麦当劳人力资源规划书 [人力资源规划美公司人力资源规划x]

（人力资源规划）美的

公司人力资源规划

课程设计资料标签

资料编号：

题目 美的集团未来 5 年的人力资源

规划

姓名 刘琦 学号 3080511010 专业 工商

管理

指导教师 刘泽双 成绩：

资料清单

序号 名称 件数 页数 备注

1 封面

2 目录

3 设计方案

4 参考文献

5 附件

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、存档内容请于相应位置填上件数、份数，保存于档案盒内。每盒放

3-5 名学生资料，每份按序号归档，如果其中某项已装订于论文正本内，则

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、资料由学院资料室统壹编号。编号规则是：年度—资料类别代码·学

院代码·学期代码—顺序号，顺序号由四位数字组成（参照《西安理工大学

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人力资源管理

课程设计

设计题目：美的集团未来 5 年的人力

资源规划 设计

专业 工商管理

班级

管 081

学生 刘琦

指导教师 刘泽双

2010 年 学期

目录

壹.绪论

人力资源规划的目的

企业人力资源规划 （HumanResourcePlanning ，简称 HRP），

也叫人力资源计划， 是指企业于中长期发展战略规划和运营规划的

指导下，通过预测未来的企业任务和环境变化对企业人力资源的要

求，进行人员的供需平衡，合理设计及提供人力资源，以满足企业

于不同的发展时期对人员的需求， 以保证组织于适当的时候获得合

适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人需求，其最总目

标是为了达成企业的战略目标和长期利益以及员工个人的长远发

展需要。简单地讲，人力资源规划就是对企业于某个时期内的人员

供给和人员需求进行预测， 且根据预测的结果采取相应的措施来平

衡人力资源的供需。于实际工作中，许多企业更关心的可能是它的

资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是

人力资源的瓶颈阻碍了企业的进壹步发展。

（2 ）人力资源规划的原则

实现产品销售收入和净利润的增长有多种方式，主要包括：

（1 ） 粗放型增长模式

维持现有主力产品的产品类型，增加生产资源的投入，通过添置生

产设施、扩充生产厂房、生产线以及增加雇员人数的方式来不断扩

大企业的身缠规模，以产量和销量的提高来实现收入的增长。

（2 ） 集约型增长模式

提高产品科技含量，增大研发投入，不断开发投产售价高。附

加值大的新产品，提高企业产品的单价，于产品销售量增长幅度不

大的情况下，实现收入的较大幅度增长

相比之下，简单增加生产资源的投入，靠增加产销量的方法来

提高收入，需要企业增大资本以及劳动力的投入，这种适用于劳动

密集型产业的粗放型增长模式，不可避免的造成社会资源（资金、

人力、土地、生产设施等）耗费量大、利用效率低、经济效益差的

结果。表当下人力需求上，即企业需要大量增加雇佣壹线员工（包

括生产工人、生产管理人员和销售人员） ；而集约型增长模式需要

企业加大对研发的投入， 通过吸收利用外界的科研成果或进行企业

内部的自主开发活动，充分发挥“科学技术就是第壹生产力”的特

点，依靠提高产品技术含量来增加产品含金量，产品以质取胜。集

约型增长模式对社会资源的需求较少，利用效率高。不过，它对企

业的研发能力提出较高要求， 新产品投产的不确定性也可能对企业

的销售收入实现造成不良影响。表当下人力需求上，即企业需要从

社会引进更多数量的高素质科研人员， 品质控制管理人员以及高效

率的壹线产品销售人员。

因此，于公司运营模式逐步从粗放型运营转向集约化运营的前

提下，本公司人力资源规划的基本原则能够确定为：调整企业现有

人员的数量和人员结构，逐步缩减生产工人的比重，加紧引进高素

质的产品开发人员和品质控制管理人员， 推动产品创新以求企业的

健康快速发展

此外，于人力资源管理的实际工作中，仍需兼顾壹下原则：

（1） 安定原则

安定原则要求企业不断提高劳动生产率，积累运营资本。企业的人

力资源应以稳定发展为其管理的前提和基础

（2） 成长原则

运营成长原则要求企业于资本积累增加，销售额增加，企业规

模增加和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本

内容和目标是为了企业的壮大和发展。

（3） 持续原则

人力资源应该以企业的生命力和可持续增长、 且保持企业的永

远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调、人才培养和后继者培养

工作中。现实中，企业的壹时顺境且不代表企业的长远发展，因此

这就要求企业的领导者和人力资源管理者具有长远的目标和宽阔

的胸襟，从企业的长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业

的人才再造和培植接班人的工作。

人力资源现状分析

据统计，本公司现有员工 700 多人，拥有本科学历的员工不到 30

人，占公司员工总数的比例不足 5% ，其中，生产线工人 556 人，

占比高达 80% ，产品开发人员 35 人，品管人员 52 人，合计占比

为 12% ，业务销售人员 14 ，不足 2% ，其他辅助人员（如财务、管理、采购人员）合计占到 6%

从之上据不拿见出，该公司作为壹家生产制造企业，生产线工人占了员工大多数，显示公司目前产品属于劳动密集型产业，技术

含量有待提高；研发和品管人员占比较小，要提高公司产品的竞争

力和质量，公司需要雇佣更多优秀的研发人员和品质控管人员，此

项比例应至少提高到总人数的 20%；此外，公司销售人员数量太少，

表明公司的客户群体已十分稳定，公司的产品已基本锁定这些客

户，公司销售人员的日常主要任务只是维护良好的客户关系以及操

作日常的业务流程。随着公司新产品的不断投产，这样小规模的销

售团队的市场拓展能力和精力明显欠缺。 单靠公司主要负责人的原

有客户资源和个人能力，能否弥补不足值得忧虑。

从本公司的员工学历、工作经验等个人背景见，拥有本科学历

及之上的员工人数尚不足总人数的 5% ，公司员工的整体文化素质

亟待提高。公司高级主管们的业务能力强、实际管理经验丰富，但

本科学历的资历对于高级主管来说， 要快速适应当今不断变化的全

球化经济格局和日新月异的商业社会变革， 且能随机应变的调整企

业企业的运营策略， 理论知识的不足和对新知识更新的要求已成为

急需解决的瓶颈。

另外，值得关注的是该公司人员非正常流动性交大。公司每月

从人才市场、人才网站及其他要素市场招聘新员工。这壹方面因为

公司的业务发展扩大带来了新的就业岗位， 但另壹方面和公司每月

十几人的非正常离职不无关系。

人力资源需求预测

基于“逐渐缩减生产工人比重，加紧引进高组织的产品产品开

发人才和品质控管人才” 的指导原则以及控制各项人工支出比例的

成本控制目标， 于“产品销售额和净利润年均增长 30% ”的整体目

标之下，公司人员结构调整以及人工费用预测如下：

由采购、生产和品管三个部门来共同挑选合适的协力工厂，将整个生产流程中技术含量低、对劳动力资源耗费最大的业务流程外包，通过公司生产战略的调整，公司得以裁剪部分冗余劳动力、精简生产工人的比重，优化公司的员工结构。初期目标要将生产工人的占比从现有的 80% 缩减至 65%

公司逐年增大招聘产品开发和品质控管人员的数量，人

数年均增长速度应大于公司销售收入年均 30% 的增幅，

2011 年将其合计人数占员工总人数的比例从 2010 年的

12%20% 壹上。

公司其他辅助生产部门的人员比重人维持于原有的

10% 水平

公司人员结构于 2111-2012 年做出较大调整后，从

2011 年起公司员工总数的年增幅控制于 10% 左右

2010 共现有员工统计表

部 研发 品管 业 采购 管理 财务 生产 工人 合计

门 部 部 务 部 部 管理

部

人 35 52 5 12 31 10 12 556 713

数

比

例

根据上述人员调整计划，预测 2011 以及 2012 各部门所需各类人

员统计表如下

时间