工作考核办法怎么写(5篇)

篇一：工作考核办法怎么写

　　工作人员履职考核办法

　　一、考核目的工作人员履职考核旨在评估工作人员在岗位职责中的表现和工作绩效，为提升工作质量和效率提供参考依据。通过履职考核的结果，可以发现工作人员的优势和不足之处，为个人能力提升和组织发展提供指导。

　　二、考核范围

　　工作人员履职考核主要涵盖以下几个方面：

　　1.岗位职责的履行情况：包括工作人员是否按照要求完成工作任务、工作态度是否积极主动、工作方法是否合理高效等。

　　2.工作成果的质量和数量：评估工作人员完成工作任务的成果，包括项目进度、工作报告、完成产品的质量等。

　　3.团队合作与协作能力：考察工作人员在团队合作中的角色扮演、与他人的沟通合作能力以及协作效果等。

　　4.进修学习与个人发展：评价工作人员是否持续学习和提升自己的专业技能、个人素质以及工作能力能否与时俱进。

　　三、考核方法

　　1.定期考核：按照固定时间安排考核，例如每年一次或半年一次。通过面谈、评估问卷以及工作成果的考察等方式进行综合评定。

　　2.临时考核：在特定的情况下，对工作人员进行临时考核，以评估其在特殊任务或项目中的表现。

　　3.360度评估：采用多方面的评估方式，包括上级领导、同事以及下属的评价，形成全方位的考核结果。

　　四、考核标准

　　1.根据工作岗位的不同，确定相应的考核标准。考核标准应具体、明确，能够客观评估工作人员的表现。

　　2.将考核标准细化为具体指标，能够量化和评估，并保证指标的公开透明。

　　3.考核标准应与工作目标紧密相连，符合组织发展的需求。

　　五、考核结果处理

　　1.优秀奖励：根据考核结果，对表现优秀的工作人员给予奖励，如奖金、提升职位、荣誉称号等。

　　2.表现平庸：针对表现平庸的工作人员，制定相应的改进计划，并给予必要的培训和指导。

　　3.表现不合格：对表现不合格的工作人员，根据情况采取相应的处罚措施，包括降职、停薪留职、解雇等。

　　六、考核结果的运用

　　1.组织发展：根据考核结果，为组织制定人才梯队、用人计划提供决策依据，促进组织发展。

　　2.个人发展：通过考核结果，为工作人员提供发展方向和改进措施，鼓励个人成长与进步。

　　3.绩效薪酬：结合考核结果，调整工作人员的薪酬水平，激励员工积极工作。

　　总结：

　　通过制定科学合理的工作人员履职考核办法，可以在一定程度上增加工作人员的工作动力和责任心，提高工作效率和工作质量。同时，考核结果也为组织提供了重要的参考依据，有助于组织达成预期的工作目标。通过合理的考核结果运用，可以促进组织和个人的双赢发展。

篇二：工作考核办法怎么写

　　考核办法及工作细则

　　1、内部管理考核制度

　　（1）奖励制度

　　1）先进集体奖

　　包括管理、服务、纪律、完成工作任务，各岗位员工素质、精力、水平、公共关系全面达优的集体，可获得此奖；

　　2）优秀管理者

　　对本部门员工和业务管理方面达标的管理者，可获优秀管理者奖；

　　3）优秀员工奖

　　全勤、全优完成任务，无纠纷、无事故、无投诉、成绩突出者，可获优秀员工奖；

　　4）安全奖

　　对于公司的驾驶员、库房管理员、电工等无事故、无违章、无丢失、无损害、无投诉者，可获得安全奖；

　　5）最佳协作奖

　　在保障做好本职工作的基础上，积极主动协助其他员工做好工作，有突出表现，且为公司创造了较大业绩者，可获得最佳协作奖；

　　6）特殊贡献奖

　　职员个人因业绩突出或有较大贡献，受到奖励和表彰的，同时他所在的集体和领导也相应受到奖励或表彰。

　　（2）惩罚制度

　　惩罚是改正错误的教育，改进的动力，成功的提示。职员受到处罚应记入个人考评档案。

　　1）员工犯有以下情况之一者，予以口头警告：

　　1.上班时未按规定着装或工服不整，未佩带胸卡；

　　2.随地吐痰、乱扔烟头、纸屑或其他杂物；

　　3.上班时串岗、聊天；

　　4.不遵守公司的安全规定。

　　（2）员工犯有以下情况之一者，予以书面警告：

　　1.一个月内受到两次口头警告者；

　　2.和顾客讲话声高或指手划脚；

　　3.未经领导批准中止工作，擅自离岗者；

　　4.破坏公共卫生者；

　　5.工作期间做与工作无关的事；

　　6.经通知无故不加班者；

　　7.上班期间酗酒或有不轨行为者；

　　8.在明令禁止吸烟处吸烟。

　　3）员工犯有以下情况之一者，予以严重警告：

　　1.不服从主管领导，影响工作质量；

　　2.发现有损害公司利益的言行，不上报或不及时制止者；

　　3.对于非本职但有益于工作而故意不协助者；

　　4.一个月内2次受到书面警告者；

　　5.在工作时间睡觉者；

　　6.无事生非，挑拨离间，损害同志之间团结者；

　　7.知情不举，隐瞒他人违纪行为者。

　　4）员工犯有以下情况之一者，予以除名：

　　1.工作态度恶劣，严重影响公司声誉；

　　2.在工作场所打架斗殴，影响正常秩序和他人工作；

　　3.触犯国家法律、法规，被拘留、劳教、判刑；

　　4.因严重失职给公司造成经济损失；

　　5.严重违犯公司规章制度。

　　（3）内部投诉处程序

　　员工投诉的情况时有发生，员工应被鼓励来表达他们的关注。如果员工对有关事宜不满，可以按以下程序解决：

　　1）首先可向其直属上级反映；

　　2）如果直属上级的解决不能令他们满意，他们可以向部门经理/项目经理反映；

　　3）如果得不到满意的解决，他们可以向部门经理/项目经理的直属上级反映，或书面向人力资源部反映；

　　4）如果仍得不到满意的解决，员工有权向人力资源部经理反映，人力资源部经理负责协调有关各方；

　　5）员工也可以通过公司官网的总经理信箱发表自己对公司的看法。

　　（4）员工工作月考评机制

　　本着“公开、公平、公正”的管理原则，对属下员工进行严格的管理，制定员工月工作考评制度。每月以员工的出勤情况和月工作考评奖惩表的得分情况作为依据，对每位员工做出考评。工作考评的结果作为员工每月奖金发放的依据。具体规定如下：

　　1）员工月工作考评奖惩

　　1.员工月工作考评奖惩表的填写权只限：经理、主管、班长；

　　2.经理、主管、班长在日常工作检查、工作巡视中发现问题，及时对员工进行纠正指导，对员工出现的员工月工作考评奖惩表中的事例进行相应的扣分或得分记录，并告知员工；

　　3.每月月末，经理、主管、班长召开月考评会议，对员工的月工作表现做出总结。

　　2）员工月奖金的发放比例

　　以月为单位，通过考评奖惩表记录，依照成绩以奖金形式进行奖励。奖金人数占服务分部定编人数的三分之一。

　　3）员工月奖金评定

　　1.员工在提交辞职申请之日起，即没有奖金评定资格；

　　2.员工有违纪、投诉等失职表现的没有奖金评定资格；

　　3.员工当月一次请事假天数两天以上（含两天）即没有奖金评定资格。（法定假期除外）

　　4）处罚相关规定

　　1.员工月工作考评表（处罚部分）每扣1分罚款10元，依次类推；

　　2.员工犯有月工作考评奖惩表事例之外或严重性的违纪行为时，依据情节严重及影响给予相应处罚；

　　3.员工工服、工牌、固定资产的损坏、丢失不在员工月工作考评奖惩表中体现，但同样作为员工工作考评的依据之一。凡无故损坏、丢失工服、工牌的，应照价赔偿。离职人员应退回所有公司物品，否则按购价补偿。故意损坏工服、工牌、固定资产者严重处罚；

　　4.经理、主管有奖惩权，班长有建议权。如员工本人认为情况不符或奖惩不当，可向公司总经办提出投诉，以求公正处理。

　　（5）管理人员绩效评估政策

　　管理人员在下列情形之一时，将进行绩效评估：

　　入职满三个月；

　　1）出现员工投诉后由公司人事部和总经理办公室共同对责任管理人员进行绩效评估；

　　2）出现客户重大投诉后由公司人事部和品质管理部共同对事情经过进行调查，对责任管理人员进行绩效评估；

　　3）公司各职能部门例行每个季度将对管理人员的综合能力进行一次绩效考核；

　　4）每年年底将针对每位管理人员进行综合绩效评估。

　　晋升、调动降职、奖金发放、增加工资、续签合同签评估结果将作为员工晋升、调动、降职、奖金发放、增加工资、续签合同的重要依据。将执行有绩效评估程序。

　　（6）与客户方配合实施的考核保障管理方案

　　根据本项目医院环境保洁服务需求，院方将派驻专人监管，全面参与并负责项目管理工作。我公司认为，这种管理方式必能更加有效的推动甲乙双方友好协作，为院方提供有绝对保障的环境保洁服务。

　　我公司认为，利用以下运作模式与院方业务监管领导共同配合，落实日常管理工作，稳定高品质的服务质量：

　　1）明确管理权限和责任，避免管理漏洞。

　　院方派驻的监管领导保持与我方项目管理人员的信息沟通，这样能够保证日常管理信息的畅通和沟通的便捷，提高管理效率。根据招标需求和合同条款，明确双方管理人员的权限和责任，双方配合制定项目作业指导书，逐级管理，责任到人，有效避免管理漏洞。

　　2）建立甲乙双方联合巡检制度，稳定现场品质。

　　我公司标准化体系管理系统中，对于项目各专业管理人员的巡检有明确的要求，公司运作部和品质管理部对项目各专业管理人员的巡检落实情况也有明确的检查和考核机制。我们希望客户方监管领导能够参与到我们的巡检中，进行甲乙双方联合检查，发现现场问题，共同探讨改进方案

　　3）建立切实可行的沟通、汇报机制，保障管理信息畅通。

　　我公司希望客户方监管领导能参与到项目管理创新中来，建议在院方和我公司共同认可的标准化管理手册的指导下开展工作。建议共同参加每日管理人员例会和各班组例会，随时掌握管理细节。管理人员每日填写《管理日志》，记录当日主要管理情况，每日下6班呈报给项目经理和甲方监管领导审阅，对管理人员的工作进行点评，双方签字确认。每周由办公室将所有管理人员的《管理日志》呈报甲方审阅。利用这种“勤沟通、勤汇报”的方式，确保管理信息畅通。每月对管理人员的管理日志进行存档备查。

　　4）管理人员管理日志（每日填写）

　　5）建立月度客户满意度调查和联席会议制度，走“持续改进、良性发展”的创新管理道路。

　　每月由项目管理团队对项目覆盖的所有客户进行书面满意度调查，监管领导进行抽样客户满意度调查，双方对满意度调查结果进行总结，对问题进行分析研究。然后由项目部牵头组织召开客户联席会议，院方主管部门领导、院方一线客户和公司职能部门领导参加，针对当月满意度调查情况和目前管理情况进行沟通交流，明确下一步工作计划和管理目标，以达到持续改进的目标。

　　2、质量保障措施

　　除按《员工手册》相关奖惩制度执行外，根据下列规定执行。

　　（1）处罚

　　1）上班时间内，卫生区域打扫不及时，保洁工作内容未达到标准，如地面有污迹、污水，，血迹一次扣20元；

　　2）上班时间内，对责任区域巡查不及时，保洁不到位，责任区内有污物，一次扣20元；

　　3）工作过程中态度不端正，在休息室闲聊、闲坐或做与工作无关的事情，一次扣20元；

　　4）根据工作需要，不服从领导、科室指派的工作，不到场保洁，一次扣30元；

　　5）不遵守保密纪律，出现泄密事件，一次扣300--500元

　　6）工作时间大声喧哗、对住院、就诊患者态度粗暴者，一次扣20元；

　　7）领导办公室、会议室打扫不及时不到位，不及时关门窗，一次扣20元；

　　8）工作中捡到患者、来访者或员工钱物，隐匿不报者，一次扣50--200元，情节恶劣，造成不良影响着，给予赔偿损失并直接解聘。

　　9）工作期间不爱护公物，不按照工作规程操作，造成院设施、衣物、被服、清洗工具、洗衣设备损坏的，当事人照价赔偿，并根据情节，予以处罚。

　　10）保洁员如有重大错误，不仅要保洁服务人员要接受处罚，相应主管领导也要接受相应管理人员处罚。

　　（2）工作出现下列情况之一，直接解除聘用合同。

　　1）因工作不负责造成领导办公室被盗

　　2）工作质量特差，受到各科室严重指责，或院内考核多次不合格；

　　3）工作不认真负责，态度生硬，多次教育仍不改正。

　　（3）奖励

　　1）对于连续两年年度考核为优秀的保洁员，每月增加奖金的奖励。

　　2）对于表现突出，工作任劳任怨的人员，院办向院领导申请嘉奖。

　　3）工作中拾金不昧，将根据情况嘉奖。

　　（2）其他管理措施

　　1）员工自查与自我激励

　　1.每个员工根据有关作业规程，对自己负责分管区域的保洁项目进行自查，及时发现问题、解决问题，并做好记录。

　　2.加强对员工的培训：理论与实际相结合，让每位员工都做到“一熟、二勤、三快”：一熟，即对各项工作标准熟悉，明白自己所做的工作细则；二勤，脑勤、手勤；三快，在保证清洁质量的前提下，正确判断问题快，应变能力快，处理问题快，工作效率高。

　　3.激励员工多提合理化建议，以不断改进工作。

　　2）主管巡查与监管措施

　　主管应把巡回检查作为自己的主要工作，对管理区域内所有保洁部位、项目进行巡回检查，每天不得少于二次，并做好记录。

　　1.主管应对管辖区域的业户情况以及对楼层公共区域设施的使用情况了如指掌，对环境清洁卫生、绿化区域常青负全面责任。

　　2.主管应不定期走访业户，虚心听取业户意见和建议，做好业户走访记录，增强与业户之间的良好关系，取得用户的理解、支持、配合与信赖。

　　3.主管每天例行巡视检查制度，对管辖楼宇的各个楼层、公共区域的清洁卫生，以及设施的状态情况做到心中有数，发现问题及时报告并督促及时解决。

　　4.为保持辖区的清洁卫生始终处于良好状态，主管每天应全面检查两次，填写检查登记表。将检查结果填入考核表格内，每月总结一次，报管理处经理评定，考核结果与月份工资挂钩，做到“奖勤罚懒，奖优罚劣”。

　　5.每月发放卫生工具及清洁材料，工具及材料的领用应本着满足工作实际需要，努力降低消耗，节约成本，从严控制的原则。10

篇三：工作考核办法怎么写

　　最新考核方案和考核细则(通用9篇)

　　（经典版）

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　　序言

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　　变化，一个合理的考核方案应该能够适应这些变化。在我所参与的考核方案中，每个职位的目标和标准是可以根据实际情况进行调整的。例如，当市场环境变化时，销售部门的目标和标准就会相应做出调整。这种灵活性使得考核方案能够与时俱进，保持其有效性和可操作性。

　　制，制订本办法。

　　考核权重10%，统计汇总考评得分。

　　绩效工资不变，考核为c档，绩效工资下调10%，考核为d档不再补发绩效薪。

　　此具有很高的可行性。首先，考核方案设定了明确的目标指标，包括绩效目标、工作量目标和质量目标等，这些目标可以被员工理解和接受。其次，方案中设有详细的考核流程和回馈机制，员工可以清楚地知道自己的工作成果和不足之处，从而提高工作效率。此外，考核方案还考虑到了员工的个人发展需求，通过设定有挑战性的目标和提供培训机会等方式，激励员工不断提升自己的专业素质。

　　段落三、考核方案遇到的困难和挑战（300字）

　　在实施考核方案的过程中，我们也面临了一些困难和挑战。首先，由于员工的工作性质和任务分工的差异，如何公平地评估员工的工作表现成为了一个难题。其次，方案中设置的目标指标是否能够真实地反映员工的工作质量也是一个考虑的难点。另外，由于员工对考核结果的重视程度不同，一些员工对于方案的接受度较低，需要我们加强沟通和解释。此外，考核方案中设定的奖励制度也需要不断完善和优化，以激励员工的积极性和竞争力。

　　段落四、改进考核方案的建议（200字）

　　为了进一步改进考核方案，我认为我们可以采取以下措施。首先，加强对员工的培训和指导，提高员工的工作能力和专业素质，使其更好地满足工作要求。其次，更加注重考核方案的公正性和客观性，建立科学合理的考核指标和流程，避免主观性和歧视性的评估。另外，可以加强对员工的激励措施，包括提供更多的晋升机会和薪资待遇等，激发员工的工作动力和积极性。最后，建立员工参与考核方案制定的机制，增强员工的主动性和责任感。

　　段落五、总结考核方案对组织的影响和意义（200字）

　　综上所述，考核方案对组织的发展有着重要的影响和意义。通过对员工的工作表现进行评估和奖励，能够提高员工的工作积极性和专业能力，推动组织的不断发展。考核方案的有效实施能够激发员工的工作动力，营造积极的工作氛围，提高员工的工作质量和效率。同时，考核方案也是对员工努力的肯定和鼓励，能够增强员工的归属感和满足感，提高员工的团队凝聚力和工作稳定性。因此，我们应该充分认识到考核方案的重要性，不断完善和优化方案，助力组织的长期发展。

　　考核方案和考核细则篇四，把安全工作纳入班级绩效考核内容，特拟定此方案。

　　2、打扫卫生时老师不在场而引起的安全事故一人次扣1分;

　　4、课间活动追逐打闹引起的安全事故一人次扣1分;

　　5、上、下楼梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;

　　6、凡班级学生带刀·具、铁棒、仿真枪、水枪等危险物具到校一人次扣1分;

　　7、凡在校燃放烟花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火机等)一人次扣1分;

　　8、凡节日期间买面粉、喷雾到校一人次扣1分;

　　9、学生在校抽烟或喝酒一人次扣1分;

　　10、未经老师允许随便攀爬体育器材一人次扣1分;

　　11、晨检工作，经学校安排后，未上报病情一次扣1分;

　　12、发现大学生诈取小学生的钱物一人次扣1分;13、校园内不准学生骑自行车、溜滑板、旱冰鞋，发现一人次扣一分。

　　考核方案和考核细则篇五

　　"考核方案心得体会"

　　安全检查应在各人各班自查自纠的基础上进行。每周学前班安全检查由教导处组织，并向学校行政提交安全质量考评打分意见。

　　安全检查考核分为合格、不合格二个等级。等级划分的标准是：80分（含）以上者为合格，80分以下者为不合格（不合格的不参加考核，其相应金额作为专项奖励基金，由行政会另行规定奖励办法）80为计算参数；对于获得合格的管理者，且没有发生以下条款者，按照分值奖励，奖励方法计算：

　　得奖额=分数X投放金额/总分数

　　1.学前班每学期儿童报名时，未和家长签定儿童接送协议书，扣10分。

　　2.儿童每天入园后，出现让儿童走出园（校）外游玩的情况，扣5分。

　　3.体育活动课教师未亲自指导，安排儿童活动，让儿童自玩自耍，扣10分。

　　4.非体育课期间，让儿童玩耍双杠和篮球，扣5分。

　　5.有儿童不能打架斗殴和摔跤，扣5分。

　　6.有儿童带小刀和锋利的器物。教师未为儿童准备铅笔刀，扣10分。

　　7.有儿童在教室内推拉乱搡，扣5分。

　　8.有儿童上树和越墙，扣5分。

　　9.未教育儿童部到比较危险的地方玩耍和乘凉，扣10分。

　　10.对校内危险之物，没能及时拆移，扣20分。

　　11.校长要确保儿童来园、离园的路途安全，扣30分。

　　12.在无家长接送或天气恶劣的情况下，学前班负责人未亲自送儿童回家，扣20分。

　　13.教师体·罚和变相体·罚儿童，扣30分。

　　14.儿童突然生病或发生意外伤情，未迅速告知儿童家长，未及时请大夫或送医院治疗、抢救，拖延了治疗或抢救时间。同时未委拖他人代管其他儿童。扣20分。

　　15.校内的用电器材和供电设备，未确保安全和绝缘，未防止触电事故的发生。扣30分。

　　16.出现前班内无教师的现象，扣30分。

　　17.校内存放爆·炸性物品和有毒性物品，扣30分。

　　18.校内未严防火灾。未禁止儿童在校内玩火，扣30分。

　　19.未教育儿童不能在口内吞食异物或将异物塞放在鼻内或耳内，扣20分。

　　考核方案和考核细则篇七

　　考核不仅仅是一种工作任务，更是一种能力的证明和成长的机会。在完成考核方案的过程中，我经历了挑战与压力，也收获了成就和自信。通过反思和总结，我深感收获良多，这些体会对我的未来发展具有重要的意义。

　　二、步入考核

　　从收到考核方案的那一刻起，我意识到这将是一项重要的任务。我迅速进入了备战状态，首先是深入了解考核内容和要求。在整体了解之后，我制定了详细的计划，并纳入了每个环节的时间安排。这让我在思路清晰的基础上，更好地准备每一个步骤。

　　三、面对挑战

　　完成考核方案充满了各种各样的挑战。首先，是知识的广度和深度。为了提高自己的专业素养，我不断学习和积累，在阅读书籍、查找资料和请教导师过程中温故知新。其次，是技能的提升和运用。我主动参加不同的实践活动，积极锻炼并应用所学的技能，从而增强自己的实操能力。最后，是心态的适应和调整。面对一项庞大的任务，我时刻保持积极乐观的心态，并寻求他人的支持和帮助。这些挑战成为我成长和进步的动力。

　　四、体验收获

　　在完成考核方案的过程中，我深深地感受到了努力所带来的回报和成就感。首先，我对所学知识有了更深入的理解和掌握。通过不断学习和实践，我不仅扩展了知识面，还提高了专业技能。其次，我获得了自我发现和自我认知的机会。在面对各种问题和挑战时，我学会了分析和解决问题的能力，也更好地了解了自己的潜能和不足。最重要的是，我意识到在团队合作中的重要性。通过与团队成员的沟通和合作，我体会到了集体智慧和团队力量的价值，也收获了宝贵的友谊和合作经验。

　　五、反思总结

　　在回顾和总结的过程中，我认识到了完成考核方案的重要性和意义。首先，它是一次自我发展和成长的机会。通过挑战和困难，我们可以发现自己的潜能，并不断提升自己的能力。其次，它是一次全面发展的机会。考核方案需要我们发挥综合素质和综合能力，充分调动我们的智慧和才能，让我们全面发展。最后，它也是一次自我认知和定位的机会。在完成考核方案的过程中，我们可以更好地发现自己的优势和特长，加深对自己的认知和了解，为未来的规划和发展提供参考和依据。

　　综上所述，完成考核方案是一项具有挑战和收获的任务。通过努力和奋斗，我们可以不断提升自己的能力和素养，实现自我发展和成长。同时，我们也能够得到他人的认可和赞赏，建立起自信和成功的基础。因此，完成考核方案的心得体会对于我们的未来发展具有重要的意义，值得我们认真总结和借鉴。让我们期待自己在今后的考核中能够更上一层楼，实现更好的自我突破和超越。倍加珍惜这样的机会，用心去体验、去感受，让我们的成长之路更加锦绣辉煌！

　　考核方案和考核细则篇八

　　为检查一学期来所学的情况，进一步提高学生的身体素质，让学生学有所得，真正成为课堂的主人。给学生搭建一个展示自己才能的舞台，从考核中体验到收获的乐趣。在活动中让每个学生都能享受到成功的喜悦，进步的快乐。

　　在校所有学生

　　（一）内务

　　（二）仪容仪表

　　（三）体能

　　（1）清洁卫生

　　1、地面、床下干净、干燥、无杂物；超过5处不合格。

　　2、扫除用具、凳子在厕所摆放整齐，垃圾桶内无杂物；垃圾未倒、未按规定摆放不合格

　　（2）物品摆放

　　1、被子叠放整齐，规范化。要求：

　　2、书桌：

　　4、地面干净整洁，无水渍、无垃圾超过三处不合格；

　　结合评分标准，交叉进行打分，不得商量；可以共同到一间宿舍，也可单独进入宿舍打分；公平、公正评分，评分表公开公示。

　　5、评分表交到学生处，由各班班主任老师进行计分、排名。

　　仪容仪表

　　项目

　　标准

　　分值

　　评分标准

　　着装

　　参考人员统一着迷彩服，戴帽子扎腰带，穿迷彩鞋，女生戴头花。

　　10分

　　1、未按规定着迷彩服和迷彩鞋扣3分

　　2、未带帽子或扎腰带扣2分

　　3、女生未戴头花扣1分

　　头发

　　男生帽墙下头发长不得超过两厘米，女生不得染与原本发色不同的颜色

　　4、头发不合格扣1分

　　指甲

　　不得留长指甲，指甲上不得图有异色

　　5、指甲不合格扣1分

　　胡须（男生）

　　男生不得留胡须

　　6、胡须不合格扣1分

　　鞋袜

　　鞋带必须是蝴蝶结，所有同学必须穿袜子

　　7、鞋袜不合格扣1分

　　项目

　　标准

　　分值

　　评分标准

　　俯卧撑

　　两分钟以内完成：40（男生）25（女生）

　　10分

　　1、未达标每5个扣2分

　　2、动作不规范不得计数

　　3、超过时间以后不得计数

　　仰卧起坐

　　100米跑

　　14秒（男）女16秒

　　10分

　　14秒内为合格，14秒后为不合格（男）；16秒内为合格，16秒后为不合格（女）

　　1500米跑（男）

　　以班主任、教官管理班级为单位统一进行组织

　　20分

　　6分钟以内优秀，7分钟以内良好，8分钟以内及格，8分钟以后为不及格。

　　800米跑

　　（女）

　　以班主任、教官管理班级为单位统一进行组织

　　20分

　　5分钟以内优秀，6分钟以内良好，6分钟以内及格，7分钟以后为不及格。

　　项目

　　标准

　　分值

　　评分标准

　　队列考核

　　每名同学必须坚决做到服从命令，听从指挥，令行禁止。

　　10分

　　1、不服从命令、听从指挥的扣5分

　　体能考核

　　在考核过程中坚持不懈，团结互助。

　　2、考核过程中有超捷径的扣2分，团结互助精神很好的加2分

　　800米、1500米公里

　　作风严谨，士气高涨

　　3、考核过程中出现嬉笑打闹，作风散漫的酌情扣1—3分

　　精神饱满军容严整口号呼号响亮思想重视，态度端正，教官严密组织、考核前准备好考核场地、器材，考官严格把关做到公平公正。

　　考核由学校统一组织，学工处具体组织实施，按班级逐科目进行，具体考核时间和科目依照《考核时间科目安排表》组织实施。分为两个阶段上午8：30开考进行内务、仪容仪表、蹲下起立、仰卧起坐、100米、俯卧撑。下午2、30考核800、1500米（可两个班相反方向同时进行）预计考核结束时间为下午5：30。

　　考核方案和考核细则篇九

　　在生活和工作中，我们经常需要完成各种各样的考核方案，无论是学业还是职场。通过完成考核方案，我们能够检验和展示自己的能力，提高自身的综合素质。在过去的一段时间里，我也完成了一个考核方案，今天我将与大家分享我在这个过程中的心得体会。

　　完成考核方案需要我们明确目标，制定计划，注重细节，保持专注，主动学习和总结反思。通过这个过程，我不仅提高了自己的能力和综合素质，还培养了自己的责任心和执行力。相信在以后的生活和工作中，这些经验和体会将会派上更大的用场，帮助我面对更大的挑战和困难，取得更好的成果。

篇四：工作考核办法怎么写

　　工作执行力考核办法（精选五篇）

　　第一篇：工作执行力考核办法

　　资兴市诚祥锅炉压力容器制造厂

　　管理制度

　　2010-06签发

　　签发

　　执行力管理规定

　　一、目的为了强化管理明确考核责任切实提升管理人员的跟催工作能力全

　　面提高工厂效率

　　有效推进工厂各项工作,为推进工厂管理水平向新的台阶迈

　　进特制订本规定。

　　二、职责范围1、2、3、综合管理部是执行力查核的归口管理部门

　　各职能部门是各工作事项的安排、督导、查核部门

　　各相关责任人是各工作事项的具体执行者和管理者。

　　三、考核原则

　　遵循721的原则即具体执行责任人承担70%的考核责任直接管

　　理责任人承担20%的考核责任间接管理责任人承担10%的考核责任。

　　四、管理规定

　　1、综合管理部负责厂级会议纪要事项的落实与查核跟踪级会议安

　　排的事项未按时完成的考核相关责任人20元/项次

　　2、综合管理部负责厂部查核事项的落实与查核跟踪项次。

　　3、各职能部门负责对本部门安排的各项工作落实与查核跟踪作事项考核相关责任人10元/项次

　　4、其它工作事项安排由安排的责任人负责落实与查核跟踪按时完

　　成的工作事项考核相关责任人5元/项次

　　5、对工作安排后既不能按时完成另考核相关责任

　　人30元/项次交总经理办公会研究

　　处理。

　　五、本规定自签发之日起生效。本规定自签发之日起

　　又不与相关上级沟通

　　消极怠慢

　　“脚

　　踏西瓜皮”或互相推委等现象除要求继续完成工作外对未对未按时

　　资兴市诚祥锅炉压力容器制造厂

　　管理制度

　　2010-06完成的工对查核事项未按时

　　完成的考核相关责任人10元/项次对拒不完成的考核20元/

　　对厂

　　对因未按时完成工作造成严重后果的生效。之日起生效

　　六、本规定解释权归综合管理部。本规定解释权归综合管理部。资兴市诚祥锅炉压力容器制造厂2010年6月5日工作执行力考核办法

　　各单位

　　各单位

　　为了提高工作效能和工作水平维护政令畅通使我单位各项工作

　　顺利落实到位

　　为实现我单位生产经营目标提供监督保证

　　制定本办法。

　　一、考核内容

　　1、各类专业系统以上级别会议安排的工作任务

　　2、单位领导部署的工作任务的工作任务

　　3、职代会报告中安排的工作任务

　　4、集团公司相关会议精神、调度指令的落实情况。

　　二、目的和原则

　　1、目的建立规范有效的督办管理体系强力推进工作严格过程监督提

　　高执行意识保证我单位各项工作得到及时落实。

　　2、原则2.1有令必行的原则对领导批示及交办的工作各责任单位要及

　　时制定计划2.2突出重点原则到人以现场检查为主责任落实到人谋划思路采取措施切实做到有交必办

　　2.3客观公正原则做到客观、公正、对我单位的重点工作的落实情况确保能按计划顺利完成全面了解工作任务的落实情

　　况做到任务分

　　解主要指单位领导在相关会议上安排

　　公开、透明并把结果及时报送单位领导和和谐

　　企业创建办公室

　　三、责任分工与要求

　　1、责任分工1.1专业系统以上会议安排的工作由牵头部室分解经分管领导签

　　字后报相关单位落实1.2单位领导在单位务会和调度会政办和调度室进行分解需督办的同时报审计监察部安排的工作

　　碰头会分别由

　　行同时报审计监察部

　　1.3职代会报告中的重点工作由各专业部门负责分解经分管领导

　　签字后报审计监察部

　　1.4集团公司会议纪要、调度指令由行政办和调度室进行分解领

　　导审核后分别报任务单位和审计监察部

　　2、要求2.1各责任单位接到工作任务后应在不超过两个工作日

　　内进行任

　　务分解任务分解要细化到责任人完成时间要确定一个具体时间或多

　　少个工作日

　　2.2对期限较长的连续性工作任务于每周一及时登记各项

　　工作任务的完成下午下班前报上周任务

　　完成情况直至该项工作结束

　　2.3审计监察部根据工作任务的类别建立工作台账情况并随机对任务单位进行抽查

　　四、考核

　　工作执行力考核结果纳入我单位和谐企业创建考核体系按月实行

　　百分制减分考核。

　　1、按照首办负责制要求未及时将接收到的任务进行分解和报送

　　扣工作执行力考核分

　　扣执行力

　　审计监察部及相关部门的扣工作执行力考核分3分

　　2、对首次未按时完成工作任务的牵头部门2分3、由于工作执行不力理、诫勉谈话及行政处分

　　4、对工作任务完成情况弄虚作假的单位分5分

　　5、有工作任务的单位管

　　领导签字后报审监部分1分每月

　　25日前将工作任务完成情况表经分推迟一天扣执行力考核节假日提前保送每次扣工作执行力考核

　　配合部门减半执行第二次未完成的加倍处罚以此类推

　　给我单位造成重大负面影响的考核分10分配合单位减半执行同时建议对直接责任人进行经济处

　　推迟两天的加倍执行以此类推。

　　属各单位

　　为了深化我单位的和谐企业创五、其他

　　本考核办法自下发之日起执行。服务满意率考核办法

　　单位属各单位

　　单位属各单位建荣誉

　　感最大限度调动广大职工的积极

　　性和创造性制定本办法。

　　一、考核内容

　　1、各单位之间的协作能力

　　2、各单位的工作质量、服务承诺。

　　二、目的和原则

　　1、目的建立和谐企业劳动关系群众的服务

　　意识、奉献意识健全诚信意识提高广大干部切实体现“爱单位如家”的大家庭理念进一步提升我单位的管理水平和

　　广大职工的归属感、认同感以及

　　为企业和谐

　　稳定发展提供保证。

　　2、原则

　　2.1突出重点原则对全单位职工的衣食住行及关注的热点问题进

　　行监督主调动职工的工作积极性

　　2.2客观公正原则以问卷调查为全面了解各系统、单位之间

　　的沟通合作能力以及单位内部的协调三、要求

　　1、各单位在3月5日前将本单位的服务承诺、服务质量以及配套

　　的规章制度以纸质版形式报审计监察部备案

　　2、服务满意率后勤服务不低于60%其他单位不低于85%。

　　四、考核

　　服务满意率考核结果纳入我单位和谐企业创建考核体系按月实行

　　百分制减分考核。

　　1、服务满意率每低于一个百分点扣考核分1分满意率持续下降

　　的加倍执行

　　2、单位发生越级上访的人处以300元/次的罚款

　　3、对于越级上访给我单位造成重大负面影响的责任人及其单位负责人进行诫勉谈话及行政处分

　　六、其他

　　本考核办法自下发之日起执行。

　　第二篇：工作执行力考核办法

　　工作执行力考核办法

　　各单位：

　　为了提高工作效能和工作水平，维护政令畅通，使我单位各项工作顺利落实到位，为实现我单位生产经营目标提供监督保证，制定本办法。

　　一、考核内容

　　1、各类专业系统以上级别会议安排的工作任务；

　　2、单位领导部署的工作任务：主要指单位领导在相关会议上安排的工作任务

　　3、职代会报告中安排的工作任务；

　　同时建议对直接

　　服务满意率一律记零分并对单位负责

　　配合能力提高工作效率做到客

　　观、公正、公开、透明。

　　4、集团公司相关会议精神、调度指令的落实情况。

　　二、目的和原则

　　1、目的建立规范有效的督办管理体系，强力推进工作，严格过程监督，提高执行意识，保证我单位各项工作得到及时落实。

　　2、原则

　　2.1有令必行的原则：对领导批示及交办的工作，各责任单位要及时制定计划，谋划思路，采取措施，切实做到有交必办；

　　2.2突出重点原则：对我单位的重点工作的落实情况，做到任务分解到人，责任落实到人，确保能按计划顺利完成；

　　2.3客观公正原则：以现场检查为主，全面了解工作任务的落实情况，做到客观、公正、公开、透明，并把结果及时报送单位领导和和谐

　　企业创建办公室；

　　三、责任分工与要求

　　1、责任分工

　　1.1专业系统以上会议安排的工作由牵头部室分解，经分管领导签字后报相关单位落实，需督办的同时报审计监察部；

　　1.2单位领导在单位务会和调度会（碰头会）安排的工作，分别由行政办和调度室进行分解，同时报审计监察部；

　　1.3职代会报告中的重点工作由各专业部门负责分解，经分管领导签字后报审计监察部；

　　1.4集团公司会议纪要、调度指令由行政办和调度室进行分解，领导审核后分别报任务单位和审计监察部；

　　2、要求

　　2.1各责任单位接到工作任务后，应在不超过两个工作日内进行任务分解，任务分解要细化到责任人，完成时间要确定一个具体时间或多少个工作日；

　　2.2对期限较长的连续性工作任务于每周一下午下班前报上周任务完成情况，直至该项工作结束；

　　2.3审计监察部根据工作任务的类别建立工作台账，及时登记各项

　　工作任务的完成情况，并随机对任务单位进行抽查；

　　四、考核

　　工作执行力考核结果纳入我单位和谐企业创建考核体系，按月实行百分制减分考核。

　　1、按照首办负责制要求，未及时将接收到的任务进行分解和报送审计监察部及相关部门的，扣工作执行力考核分3分；

　　2、对首次未按时完成工作任务的牵头部门，扣工作执行力考核分2分，配合部门减半执行，第二次未完成的加倍处罚，以此类推；

　　3、由于工作执行不力，给我单位造成重大负面影响的，扣执行力考核分10分，配合单位减半执行，同时建议对直接责任人进行经济处理、诫勉谈话及行政处分；

　　4、对工作任务完成情况弄虚作假的单位，每次扣工作执行力考核分5分，5、有工作任务的单位，每月25日前将工作任务完成情况表经分管领导签字后报审监部，节假日提前保送，推迟一天，扣执行力考核分1分，推迟两天的加倍执行，以此类推。

　　五、其他

　　本考核办法自下发之日起执行。

　　服务满意率考核办法

　　单位属各单位：

　　为了深化我单位的和谐企业创建，进一步提升我单位的管理水平和广大职工的归属感、认同感以及荣誉感，最大限度调动广大职工的积极性和创造性，制定本办法。

　　一、考核内容

　　1、各单位之间的协作能力；

　　2、各单位的工作质量、服务承诺。

　　二、目的和原则

　　1、目的建立和谐企业劳动关系，健全诚信意识，提高广大干部群众的服务意识、奉献意识，切实体现“爱单位如家”的大家庭理念，为企业和谐稳定发展提供保证。

　　2、原则

　　2.1突出重点原则：对全单位职工的衣食住行及关注的热点问题进行监督，调动职工的工作积极性；

　　2.2客观公正原则：以问卷调查为主，全面了解各系统、单位之间的沟通合作能力以及单位内部的协调配合能力，提高工作效率，做到客观、公正、公开、透明。

　　三、要求

　　1、各单位在3月5日前将本单位的服务承诺、服务质量以及配套的规章制度以纸质版形式报审计监察部备案；

　　2、服务满意率：后勤服务不低于60%，其他单位不低于85%。

　　四、考核

　　服务满意率考核结果纳入我单位和谐企业创建考核体系，按月实行百分制减分考核。

　　1、服务满意率每低于一个百分点，扣考核分1分满意率持续下降的，加倍执行；

　　2、单位发生越级上访的，服务满意率一律记零分，并对单位负责人处以300元/次的罚款；

　　3、对于越级上访给我单位造成重大负面影响的，同时建议对直接责任人及其单位负责人进行诫勉谈话及行政处分；

　　六、其他

　　本考核办法自下发之日起执行。

　　第三篇：企业管理执行力考核办法

　　企业管理执行力考核办法

　　为提高公司员工工作效能和工作水平，提升管理人员工作贯彻能力，统一公司管理体系，推进公司管理水平向新的台阶迈进，特制订本办法。

　　一、范围：

　　1.适用于公司各部门工作执行力考核。考核内容包括工作类计划、专项工作、管理类要求、领导临时交办的工作、需配合相关部门完成的工作及会议召开的情况。

　　2.企业管理部是执行力考核的归口管理部门，落实各项工作执行

　　力的考核；

　　3.监审部是工作执行力的督查部门，对工作任务部门进行督察督办；

　　4.各职能部门是各工作事项的安排、督导、考核部门，部门负责人是工作事项的具体管理者；

　　5.各基层区队、施工单位是工作任务的执行单位，部门负责人人是各工作事项的具体执行者，保证工作按时按量完成；对各职能部门安排不到位、配合不积极、瞎指挥者有权进行考核。

　　6.公司管理体系建设，规范流程化管理，统一公司制度建设，防止乱发文件，不按标准制定各类检查牌板、宣传展板、喷绘、条幅等。

　　二、要求

　　1.各责任单位接到工作任务后，应在当日内进行任务分解，任务分解要细化到责任人，完成时间要确定具体完成时间；并于每天调度会上通报该工作完成情况；

　　2.对期限较长的连续性工作任务应每周一调度会上通报上周任务完成情况，直至该项工作完成为止；

　　3.执行力考核结果必须出具考核单，经主管领导签字并于当日公示。

　　4.管理体系类文件的下发，牌板、展板等的制作，必须经企业管理部审核通过后方可下发及制作。

　　三、考核：

　　1.执行部门或职能部门未按规定在调度会上通报工作完成情况，考核执行部门100-200元/项次，相关职能部门同等执行；

　　2.企业管理部负责公司工作执行力的落实与跟踪，督促职能部门积极完成，未按时完成的考核职能部门200-500元/项次；对多次催促仍未完成的考核职能部门500-2000元/项次，配合单位减半执行；

　　3.各职能部门负责对本部门安排的各项工作落实与跟踪，对未按时完成的考核基层区队200-500元/项次，配合单位减半执行；

　　4.对工作安排后既不能按时完成，又不与相关上级沟通，消极怠慢，互相推委等现象，除要求继续完成工作外，另考核执行部门500-

　　2000元/项次，配合单位减半执行；

　　5.凡对工作任务完成情况不知情，弄虚作假，虚报谎报者，考核责任部门汇报人200-500元/次；

　　6.对考核结果未及时公示或者未公示，考核责任部门100-500元/次项；

　　7.对于乱发文件，不按流程发放管理类文件、不按精细化管理标准手册或未经企业管理部相关人员审核通过者下发管理类文件、制作各类检查牌板、宣传用品者，考核责任部门100-500元/项次，造成资金或其他资源过度浪费者加倍考核；

　　8.对以上情形者，因未按时完成工作造成严重后果的，进行加倍考核，最高可按规定的5倍执行，造成重大损失者，交总经理办公会研究处理；

　　9.工作执行力良好部门，表现积极，成绩显著，根据情节可给予适当奖励，奖励责任部门500-2000元/项次；配合单位减半执行。

　　第四篇：执行力建设考核办法

　　执行力建设考核办法(2007-09-0317:07:17)第一章

　　总

　　则

　　第一条根据-----集团公司委员会----公司《关于进一步加强执行力建设的意见》文件精神，为进一步加强集团公司执行力建设的力度，推动集团公司又快又好发展，确保集团公司各项目标任务的圆满完成，特制定《------集团公司执行力建设考核办法》。

　　第二条本《办法》适用于集团公司所属各单位、机关各部门。

　　第二章组织领导

　　第三条为加强执行力建设的考核力度，增强考核工作的严肃性，确保执行力建设取得明显成效。经集团公司研究，特成立集团公司执行力建设考核领导小组。

　　组长：-------副组长：--------成员：-------------第四条领导小组下设办公室：

　　主任：-----------副主任：----------办公室成员由领导小组成员部门组成。集团公司执行力建设考核办公室是执行力建设考核的责任主体，具体负责组织实施考核的具体工作。

　　第三章考核形式

　　第五条执行力建设考核实行百分制量化考核。

　　第六条执行力建设考核实行目标管理，各单位按季度向执行力建设考核领导办公室下设的各系统考核小组报送工作计划。

　　第七条考核实行按季度考核，年终兑现的形式进行。

　　第八条执行力建设考核与集团公司综合考核共同进行。参加执行力建设考核的部门由执行力建设考核办公室成员部门组成。

　　第四章考核细则

　　第九条根据集团公司执行力建设的目标任务，把执行力建设的目标分解为四个大项。

　　（一）安全管理目标（100分）：

　　1．安全指标（50分）

　　2．安全制度（30分）

　　安全制度的考核范围为集团公司《安全管理制度汇编》以及新出台的安全管理制度。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由安全监察局牵头负责制定实施细则。

　　3．安全指令（20分）

　　安全指令的考核范围为安全会议的召开、安全规章制度的学习、安全工作的日常检查和以会议、便函、电话、传真、电子邮件等安排布置的临时性工作。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由安全监察局牵头负责制定实施细则。

　　安全指标和安全制度、指令实施细则见附件一。

　　（二）生产管理目标（100分）

　　1．产量（产值）指标（50分）

　　2．生产制度（30分）

　　生产制度的考核范围为集团公司《生产管理制度汇编》以及新出台的生产管理制度。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由总调度室、生产技术部、规划发展部牵头负责制定实施细则。

　　3．生产指令（20分）

　　生产指令的考核范围为生产会议的召开、生产制度的学习、生产工作的日常检查和以会议、便函、电话、传真、电子邮件等安排布置的临时性工作。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由总调度室、生产技术部、规划发展部牵头负责制定实施细则。产量（产值）指标和生产制度、指令实施细则见附件二。

　　（三）经营管理目标（100分）

　　1．盈亏（经费）指标（50分）

　　2．经营管理制度（30分）

　　经营管理制度的考核范围为集团公司《经营管理制度汇编》以及新出台的经营管理制度。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由企业管理部牵头负责制定实施细则。

　　3．经营管理指令（20分）

　　经营管理指令的考核范围为经营管理会议的召开、经营管理制度的学习、经营管理工作的日常检查和以会议、便函、电话、传真、电子邮件等安排布置的临时性工作。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由企业管理部牵头负责制定实施细则。

　　盈亏（经费）指标和经营管理制度、指令实施细则见附件三。

　　（四）党建工作目标（100分）

　　1．党建工作目标（50分）

　　2．党建工作制度（30分）

　　党建工作制度的考核范围为集团公司《党建工作制度汇编》以及新出台的党建工作制度。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由综合办公室牵头负责制定实施细则。

　　3．党建工作指令（20分）

　　党建工作指令的考核范围为党建会议的召开、党建工作制度的学习、党建工作的日常检查和以会议、便函、电话、传真、电子邮件等

　　安排布置的临时性工作。考核以量化考核为依据扣分，量化考核扣分标准由综合办公室牵头负责制定实施细则。

　　党建工作目标和党建工作制度、指令实施细则见附件四。

　　第十条督办、督察工作由综合办公室、纪委监察处分别制定具体实施细则并组织实施。督办、督察工作原则上只扣分，不加分。扣分从考核得分中直接扣除。督办、督察工作实施细则分别见附件

　　五、附件六。

　　第五章奖罚办法

　　第十一条执行力建设最终考核得分是四项目标考核得分的平均分减去督办、督察工作扣分。具体为：

　　（一）季度考核

　　考核得分=（安全管理目标考核得分+生产管理目标考核得分+经营管理目标考核得分+党建工作目标考核得分）÷4-督办工作扣分-督察工作扣分；

　　（二）考核

　　考核得分={[安全指标考核得分+（安全制度季度累计得分+安全指令季度累计得分）÷4]+[生产指标考核得分+（生产制度季度累计得分+生产指令季度累计得分）÷4]+[经营指标考核得分+（经营管理制度季度累计得分+经营管理指令季度累计得分）÷4]+[党建工作目标考核得分+（党建工作制度季度累计得分+党建工作指令季度累计得分）÷4]}÷4-督办工作季度累计扣分-督察工作季度累计扣分

　　第十二条执行力建设考核结果分为优秀、良好、一般、较差、差五个等级。具体为：

　　（1）考核得分≥90分为优秀；（2）80分≤考核得分<90分为良好；（3）70分≤考核得分<80分为一般；（4）60分≤考核得分<70分为较差；（5）考核得分<60分为差。第十三条考核后具体奖罚措施为：

　　1．考核结果为优秀等级的，上浮安全生产奖、经营管理奖、党建目标奖各20%；

　　2．考核结果为良好等级的，上浮安全生产奖、经营管理奖、党建

　　目标奖各10%；

　　3．考核结果为一般等级的，安全生产奖、经营管理奖、党建目标奖不上浮；

　　4．考核结果为较差等级的，下浮安全生产奖、经营管理奖、党建目标奖各50%；

　　5．考核结果为差等级的，取消安全生产奖、经营管理奖、党建目标奖。

　　第六章考核结果

　　第十四条考核结果作为审批单位安全生产奖、经营管理奖、党建目标奖的依据。考核结果由集团公司执行力建设考核办公室出具，在审批各单位奖金时给予上浮或下浮。第十五条各单位党、政正职安全、经营、党建风险抵押奖金与单位执行力建设考核结果挂钩。具体比照第十三条有关规定执行。

　　第十六条考核结果作为单位评先、班子考核的重要依据。考核结果每季度在郑州矿工报上公布一次。

　　第七章责任追究

　　第十七条出现下列情况之一的单位实行一票否决，单位不得评为优秀、良好等级：

　　1．生产矿井发生3人（含3人）以上的死亡事故；地面单位发生死亡事故的；

　　2．欠缴养老保险金、住房公积金、失业保险金的；

　　3．未完成集团公司下达盈亏指标或生产经营成果不实、弄虚作假的；

　　4．党风廉政建设考核结果为差的；

　　5．因工作不力导致大规模越级异常上访的；

　　6.在集团公司其他规定中有明确规定一票否决的。

　　第十八条对执行力建设考核结果为较差、差的单位进行责任追究。具体为：

　　1．一个季度考核结果为较差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人通报批评；一个季度考核结果为差的单位，给予单位领导班

　　子正职和有关责任人黄牌警告。

　　2．连续两个季度考核结果为较差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人黄牌警告；连续两个季度考核结果为差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人诫勉谈话。

　　3．连续三个季度考核结果为较差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人诫勉谈话；连续三个季度考核结果为差的单位，建议给予单位领导班子组织处理。

　　4．全年考核结果为较差的单位，建议给予单位领导班子组织处理。

　　第八章附

　　则

　　第十九条集团公司所属各单位、机关党委根据本办法制定具体的考核实施细则。机关部门由机关党委负责考核。

　　第二十条若遇不可抗拒因素或政策性增支因素导致目标完不成的，可由单位提出申请，集团公司在考核时给予综合考虑。

　　第二十一条本办法从2007年01月01日起试行，在试行的基础上，查找问题，总结经验后，从2007年10月01日起正式执行。

　　第二十二条本办法解释权归---集团公司

　　第五篇：执行力考核办法(试行)佛山地区管理中心执行力考核办法

　　（试行）

　　佛山地区各管理处：

　　为了不断提高管理人员自身综合素质，加强安管主任统筹计划能力，同时提高工作执行力，以确保高效、长效的完成各项工作任务，特制定本考核办法。

　　一、考核目的1、统一思想，提高认识：计划第一，有无执行也是第一；

　　2、明确执行就是核心竞争力；

　　3、通过考核以鉴别管理人员的计划意识和执行能力；

　　4、提高管理人员执行力，使其根据公司意图和实际要求，做到高效率的完成各项工作。

　　二、考核周期

　　每月考核一次，强制排名

　　三、适用范围

　　各管理处安管主任

　　四、职责

　　1、人事行政部负责组织执行考核、统计分数、结果反馈；

　　2、专业综合部、管理处经理共同负责管理处安管主任考核工作；

　　五、考核内容：

　　1.月工作计划：

　　1.1工作计划制定以月为单位，每月1日上交管理处经理审核，3日交由部门审核，未按时上交扣3分，每超一日加扣1分；

　　1.2计划需结合管理处目标任务书制定，与目标任务书工作内容同步，不同步或发生遗漏，一项扣2分；

　　1.3计划需针对不同时期治安形势、自然条件、气候因素等因素安排有针对性的各类工作，不合理或不具专业性，扣2分；

　　1.4安管主任工作计划内必须涵盖每月员工关爱工作具体安排，发生遗漏，扣3分；

　　1.5根据上月人员流失情况，进行合理分析后，在月计划内做出相应调整，开展具有针对性的招聘、留人工作，不合理或不具专业性，扣1分；

　　1.6如上月发生安全事件事故，需在本月计划内制订应对手段，整改措施，不合理或不具专业性，扣5分；

　　1.7各项工作计划必须设定完成的详细时间节点，未设定或设定不合理，扣2分；

　　2.月工作总结：

　　2.1每月工作总结必须涵盖上月工作计划的全部内容，遗漏一项扣1分；

　　2.2工作总结需具体说明上月工作计划完成情况，如有未完成项，需说明原因，扣1分，无特殊原因发生工作漏项，扣3分；

　　2.3因特殊原因不能完成工作并已向考核人员说明原因，不予扣分；未及时说明原因，扣2分；

　　2.4因工作安排不合理、统筹不周导致工作未完成，扣3分；

　　2.5工作完成情况发生虚报、谎报情况，扣5分；

　　2.6工作计划内容未按时间节点完成，每超一日增扣1分；

　　3.延期工作：

　　3.1上月工作未完成项，属延期工作，需出现在次月工作计划内，遗漏一项，扣2分；如该项工作已无开展必要，需在计划内说明原因，不予扣分；

　　3.2延期工作需制定严格的完成时间节点，时间节点制定不合理扣2分，继续拖延完成扣3分，每超一日加扣2分；

　　3.3延期工作完成后需在次月工作总结中体现，遗漏一项，扣2分；

　　4.临时委派工作（主指：佛山地区管理中心、管理处经理指派工作）

　　4.1在接到临时委派通知后应按完成工作的时间节点如期完成；如与月工作计划内时间发生冲突，在向临时工作授予人请示后，优先完成较急事项，调整暂缓工作的完成时间节点；未经以上程序，导致工作发生延期、遗漏，每项扣2分；

　　4.2每月工作总结需涵盖临时委派工作及完成情况，遗漏一项，扣1分；

　　4.3临时委派完成后须向工作授予人及时回复，未进行有效回复或回复不及时，扣2分。

　　4.4每月、季度专业管理考核所发现问题，次月内必须按时间节点完成整改，未按时整改或整改不合格，一项扣2分。

　　5.考核加分：

　　5.1计划内个别单项工作具有创意，付诸实施后且取得了较好效果，有效促进工作提高，月考核加3分；

　　5.2在完成共同（各管理处均在同时进行）工作中，成绩突出或富有创意，月考核加3分；

　　5.3临时委派工作完成较好，得到工作授予人好评，月考核加2分；

　　5.3连续两个月完成工作时间节点未超出，年终考核加0.5分；

　　5.4连续三个月工作计划无漏项，年终考核加1分；

　　5.5全年安全管理事件

　　5.6对每月、季度专业管理考核所发现问题，次月内能按时整改，且整改率达到100%的，月考核加2分。

　　六、奖惩

　　1、每月对排名末尾的人员进行警告，在每月管理处经理会、职能部门会议上进行通报；

　　2、连续两月考核排名末尾人员，扣罚绩效奖金200元；

　　3、连续两月考核排名第一人员，

篇五：工作考核办法怎么写

　　员工工作绩效考核方案

　　员工工作绩效考核方案(10篇)为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常会被要求事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编收集整理的员工工作绩效考核方案，希望能够帮助到大家。

　　员工工作绩效考核方案1第一条考核方案

　　1、考核目的。

　　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

　　（1）为公司员工薪酬调整提供依据。

　　（2）为公司员工晋升提供资料。

　　（3）为公司员工培训工作提供方向。

　　（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。

　　2、考核原则。

　　（1）公开性原则。

　　应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

　　（2）客观性原则。

　　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

　　（3）与目标管理相结合的原则。

　　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

　　3、考核范围。

　　本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

　　第二条考核方式

　　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

　　1、部门、下属子（分）公司评分。

　　按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

　　2、岗位评分。

　　（1）岗位目标考核。

　　①确定岗位目标。

　　根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。

　　②拟定工作计划。

　　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

　　③目标执行情况检查。

　　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

　　④困难处理。

　　目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

　　a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

　　b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。

　　（2）岗位业绩评价。

　　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

　　3、评分方式。

　　（1）一般管理人员评分方式。

　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

　　④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

　　（2）一般工作人员评分方式。

　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

　　第三条考核安排

　　1、考核小组。

　　在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。

　　2、考核时间。

　　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的`综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

　　3、考核注意事项。

　　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较

　　为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

　　4、考核面谈。

　　个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

　　5、考核结果反馈。

　　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

　　6、考核结果运用

　　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

　　员工工作绩效考核方案2一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的.反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字

　　说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；

　　职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　七、附件

　　工作绩效考核表、员工考核表（半年）、员工互评表、部门评议表。

　　员工工作绩效考核方案31.0目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。

　　2.0适用范围

　　适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

　　3.0职责

　　3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

　　3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

　　3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；

　　3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。

　　4.0程序

　　4.1绩效考核的原则

　　1)公正客观的原则；

　　2)全面的原则；

　　3)准确的原则；

　　4)及时的原则；

　　5)节约的原则；

　　6)便于操作的原则。

　　4.2绩效考核的衡量标准

　　1)工作行为；

　　2)工作成果；

　　3)工作能力；

　　4)工作态度。

　　4.3绩效考评体系及构成

　　4.3.1绩效考评体系

　　1)操作规程是惟一考评依据；

　　2)考评结果与工资、奖金挂钩；

　　3)考评结果与行政奖罚挂钩；

　　4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

　　5)考评结果允许进行行政复议。

　　4.3.2绩效考评体系的构成

　　绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

　　4.4工资构成及发放

　　4.4.1工资构成

　　工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

　　说明：

　　员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额

　　高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额

　　4.4.2考评工资发放方式

　　4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

　　采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：

　　考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例

　　4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

　　在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司xx年目标考核管理办法)进行核发。

　　4.4.3考评工资核发比例

　　考评分个人考评工资核发比例

　　≥95100%

　　60≤考评分﹤95考评分/95*100%考评分﹤6004.5考核指标体系

　　附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)4.6考评办法

　　4.6.1考评关系

　　公司总经理部门经理

　　部门经理主管员工

　　4.62、周检、月检

　　考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；

　　4.6.3抽检

　　公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

　　4.7统计办法

　　4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。

　　4.7.2半年考评总分的统计方法：

　　半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%

　　4.7.3年终考评总分的统计方法：

　　年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

　　4.8考评流程

　　4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；

　　4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的`年终奖金，并于年底发放。

　　4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。

　　4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。

　　4.9绩效考评纪律

　　4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。

　　4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。

　　4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。

　　4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

　　5.0本办法自xx年1月1日起执行。

　　员工工作绩效考核方案4第一条目的(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。

　　(二)提高生产效率，实现增产增效。

　　第二条适用范围

　　(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。

　　(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

　　第三条职责

　　(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的.绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

　　(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工

　　作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

　　(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

　　第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。

　　第五条考核内容及办法

　　(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

　　(二)考核办法

　　1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：

　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);(4)旷工：扣5分/次。

　　(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有

　　准确的依据)(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

　　员工工作绩效考核方案5一．总则

　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

　　二．考核的目的１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

　　3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

　　三．考核原则

　　1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

　　2.客观、公平、公正、公开的原则。

　　四．考核适用范围

　　凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

　　1.试用期内，尚未转正的员工；

　　2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

　　五．考核组织机构

　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

　　1.绩效管理委员会构成

　　主任：XXX

　　副主任：XXX、XXX成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX2.各成员职责

　　（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

　　（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

　　（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

　　六．考核时间

　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

　　2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

　　3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

　　4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

　　七．考核内容和考核标准

　　1.考核内容

　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

　　2.考核标准

　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类

　　工作绩效70%50%工作能力15%30%工作态度15%20%注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

　　2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

　　3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

　　八．考核形式

　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

　　九．考核程序

　　办公室根据每阶段的"考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

　　1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

　　2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

　　3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

　　4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

　　5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

　　6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

　　十．绩效面谈

　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是

　　为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

　　1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

　　２.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

　　3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

　　4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

　　（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

　　（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

　　十一.考核结果及其应用

　　１.考核结果的等级

　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

　　等级优秀良好称职基本称职不称职

　　考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2.考核结果的应用

　　绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

　　（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；

　　（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；

　　（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

　　（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的.员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

　　（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

　　十二．考核申诉

　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

　　１.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；

　　２.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

　　３.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

　　十三．考核资料的管理

　　员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

　　3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

　　4.每次考核结果进入个人档案；

　　5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

　　员工工作绩效考核方案6一、根据排班、按时到岗，必须按岗位规定着装，佩带名牌，保持仪表仪容整洁。

　　二、服从领导，服从分配。严格按照星级标准，程序进行，对客服务，主动热情，规范化操作。

　　三、工作时间内，不得擅离岗全，不得看书，看报，做与工作无关的事项。

　　四、每周组织业务培训一次，时间为二小时，每月考评一次与工资挂钓。

　　五、准时参加餐前会，按要求做好工作。

　　六、不得在餐厅内吸烟，吃东西，梳头、嬉闹、化妆。

　　七、不得在餐厅内讲脏话，不得辱骂客人，同事。

　　八、服务时必须讲普通话，不得窃窃私语，交头接耳。

　　九、不得使用工作电话谈私事，上班时手机不允许带在身上。

　　十、服务人员不得坐在前厅的3-7号桌的客用椅子。

　　十一、不得私拿和私用餐厅服务用品，损坏公物需按规定加倍惩罚。要自觉维护餐厅设备和服务用品。

　　十二、服务人员不允许带大包和不透明的.包进入后场（除钱包、化妆包外）。下班时间，工作人员不允许走后门。

　　十三、做好部门计划卫生，日常卫生及个人卫生，随时保持服务区的清洁卫生和个人卫生。

　　十四、值台包间服务员不允许出包间，如客人要求出包间，应站在门口。（以便客人招呼）

　　十五、公司规定工作人员及服务人员辞职，须提前一个月书面申请。如擅自离开视同旷工处理。

　　十六、员工假期定为每月二天，根据营业情况安排轮休时间。

　　十七、员工的病、身假，要提前告知领班，如有特殊情况核实后再作处理。

　　十八、上班时间服务员会客时间不能超过五分钟，不能把自己的朋友带入包间聊天。

　　十九、在餐厅内不允许奔跑，要轻快的走路。

　　二十、值班人员要做好值班工作，保持工作范围清洁，遵守值班制度。

　　仪表仪容

　　头发服务员上班时长发一定要盘起来，经常洗头，保持头发清洁，无头屑，无异味。

　　面部化淡妆，要求得体，不得浓妆艳抹。

　　手保持清洁，不能留长指甲，不能涂有色指甲油。

　　饰物不戴夸张项链，耳环：不许戴戒指、手链。

　　工作服穿工作服时要求整洁，无油污，无缺损。佩戴工号名牌，穿裙子时，应穿长筒肉色丝袜。

　　脚穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的颜色一般为黑色，皮鞋要擦亮。

　　洗澡彩勤洗澡，洗头发，保持体味清新。

　　餐饮部服务员考勤和评分标准

　　1、出勤情况4分

　　2、仪表仪容4分

　　3、餐前准备4分

　　4、服从分配8分

　　5、摆台规格2分

　　6、爱护餐具2分

　　7、餐前会4分

　　8、岗位要求8分

　　9、服务程序8分

　　10、微笑服务6分

　　11、宾客投诉10分

　　12、三轻工作2分

　　13、值台8分

　　14、主动服务2分

　　15、正确结帐2分

　　16、恢复台面4分

　　17、餐后结束工作4分

　　18、无扎堆闲聊8分

　　19、计划卫生8分

　　20、培训2分

　　附：错上菜或错设订单，按菜肴零售价赔偿。私拿饮料、食品等，按零售价五倍赔偿。

　　员工工作绩效考核方案7一、绩效考核标准

　　绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。

　　二、绩效考核体系

　　公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。

　　三、绩效考核方法

　　物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。

　　四、绩效考核奖罚

　　1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：

　　一、责任人：如果月度考核分数责任人95分(含)以上，发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下，发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。

　　二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95分(含)以上，发100%的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元;员工平均分数80分(含)以上95分以下，发90%的当月绩效工资;员工平均分数70分(含)以上80分以下，发75%的当月绩效工资;员工平均分数60(含)以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50%。——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资;——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。

　　三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100%，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。

　　2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除

　　责任人和组长当月绩效工资100%，而且组长和责任人需要承担100%的复检费和接待费。

　　电梯公司分管技术领导承担一定的`责任，扣除绩效工资50%3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50%;如果当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100%;如果当月客户投诉三次

　　以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25%;出现两次扣除50%;三次降职。

　　有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。

　　4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元;如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10%;连续三次以上的扣除当月绩效工资的50%，同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20%。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。

　　5、工作表现：○1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准;○2服从公司的统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还经常主动协助公司完成额外的工程或协助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准;○3自己主动加班加点做好本职工作，不计报酬，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准;6、如果因为现场维保人员的服务水平及技术水平差而导致维修保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未及时处理，致使

　　合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100%，公司负责人(主

　　管副经理)扣除当月绩效工资30%。

　　7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100%的绩效工资，还要承担相应的法律责任;区域主管撤职;主管技术领导扣除当月100%的绩效工资。

　　8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。

　　9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。

　　五、绩效考核申诉渠道及办法

　　区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。

　　员工工作绩效考核方案81.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　2.种类和适用范围

　　类别

　　实施时间

　　适用范围

　　月度考核

　　该月结束后三个工作日内

　　餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

　　备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见

　　3.月度考核职责

　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考

　　核。

　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

　　4.管理规定

　　4.1实施原则

　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

　　4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的.方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；

　　a员工为80～90%；

　　b员工为4～6%；

　　c员工为1～2%。

　　餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

　　4.2考核内容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工

　　作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

　　4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

　　4.2.3分值：

　　副经理、部长/副主管、领班及员工组：

　　4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：

　　l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

　　l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核权限

　　4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

　　4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

　　4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

　　4.4考核结果的计算

　　4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

　　4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

　　aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

　　a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

　　b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

　　c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能

　　达到工作要求。

　　各等级对应分值见评估表格。

　　4.1考核结果的应用

　　4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

　　4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。

　　4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

　　4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。

　　4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

　　4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

　　4.2浮动奖金的发放标准

　　4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

　　4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

　　l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

　　l休工伤假者，按相关管理制度执行。

　　4.3考核结果的分析

　　4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

　　l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

　　l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

　　l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

　　4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

　　4.4考核结果的反馈和投诉

　　4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

　　5.操作流程

　　5.1月度考评流程：

　　直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

　　5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

　　5.3餐厅经理/主管考评执行日期：

　　每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金

　　员工工作绩效考核方案9为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

　　一、绩效工资分配的基本原则

　　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

　　2、公开、公平、公正的原则；

　　3、定期考核，按月分配的原则。

　　二、绩效考核内容

　　1、月度考核

　　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

　　2、年度考核

　　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

　　员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；

　　部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的"为优秀。

　　三、月度绩效工资发放

　　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

　　员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数

　　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

　　四、考评程序

　　（一）、组织考核

　　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。

　　2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

　　（二）、绩效反馈面谈

　　次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

　　五、其他规定

　　1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；

　　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

　　3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

　　员工工作绩效考核方案10一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的"岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

　　三、考核资料及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

　　4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资资料

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

　　(四)增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。