一线考核干部工作机制(5篇)

篇一：一线考核干部工作机制

　　关于强化在一线考察干部工作的实施细则

　　为充分发扬“马上就办、真抓实干”工作作风，坚决一点、快一点落实局党组决策部署，切实提高中心干部服务基层、服务群众、服务发展的能力，进一步调动中心干部勇于作为、创新服务的积极性、主动性和创造性，推进各项工作提速、增效，根据《关于印发〈*****关于强化在一线考察干部工作的实施细则〉的通知》（****）的文件精神，结合本单位实际，制订如下一线考察干部工作办法：

　　一、组织领导

　　中心成立一线考察干部工作组及办公室。

　　二、考察对象

　　考察对象为中心日常工作一线的干部。

　　三、考察内容

　　考察内容必须依据我中心作为窗口服务单位对一线干部职责任务的要求，侧重考察干部在“忠诚干净、敬业担当、为民务实”方面的表现情况，根据不同岗位特点和工作目标，多渠道、全方位考察了解一线干部实际表现，坚持定性与定量相结合，形成干部实绩档案。

　　在“忠诚干净”方面，着重考察是否对党忠诚，是否具备较强的大局观念，是否在原则问题上立场坚定，是否在大是大非面前旗帜鲜明，是否在关键时刻头脑清醒，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。

　　在“敬业担当”方面，着重考察工作中是否爱岗敬业、恪尽职守、敢于担责，是否态度坚决、全力以赴、保质保量按时完成任务，是否能在关键时刻挺身而出、迎难而上、作出实绩，是否能在平凡岗位默默奉献、做出不平凡业绩。

　　在“为民务实”方面，着重考察对待群众是否真诚友善、耐心细致、服务周到，工作中是否规范有序、便捷高效、真正做到“马上就办、真抓实干”，处理群众诉求是否立足民生、做细做实、妥善到位。

　　四、考察方法

　　1.坚持五个环节，即“听、看、访、查、评”。在“听”的环节，在听取考察对象介绍情况或述职报告的基础上，注重听取分管领导、科室负责人与同事，充分掌握现实的情况。在“看”的环节，注重实地考察，增强直观认识，了解干部的精神面貌、工作开展情况，观察干部是否存在业绩平平、懈怠失职、群众满意度低等问题。在“访”的环节，面对面征求服务对象意见，有针对性做好意见收集整理工作。在“查”的环节，注重查阅原始记录、原始资料，充分比对前后数据，了解干部实际完成的工作量，并加强“12345”诉求件等群众反映问题的核实工作。在“评”的环节，在深入分析民主测评、领导点评、群众反映的基础上，注重综合各方面的情况，对干部做出客观评价。

　　2.实行“三单”管理，即“责任清单”、“问题清单”、“成绩单”。一是细化“责任清单”。“责任清单”主要包含一线干部工作分工、岗位职责、具体责任等内容。认真填写《一线干部职责清单》，细化每个干部的“责任田”。按照上级工作部署，制定年度工作完成目标任务，提出具体行动方案，任务分解到月、日，责任落实到人，层层传导压力，强化责任捆绑的督查处置。根据考察情况，对未能在规定时间完成既定任务的，视不同情况启动相应层级的处置方案。二是厘清“问题清单”。“问题清单”主要包括两个方面：一方面是工作作风上存在的问题，主要看是否存在工作纪律不强、工作热情不旺、工作劲头不足、工作动力不大，工作要求不高等作风问题，对发现的作风问题要做到立查立改，立说立行；另一方面是推进工作中存在的问题，明确任务推进过程中症结所在，认真分析主客观原因，厘清“源头”，提出对应的整改措施。通过化“症结”为破“瓶颈”，推动工作进展。三是晒出“成绩单”。一线责任科室或个人在完成专项任务或年度工作过程中，要认真填写《一线干部考察情况登记表》，详实记录项目名称、参与人员、任务目标、完成节点、阶段进展、存在问题、解决情况、最终成效等内容，建立台账制度，由中心考核领导工作小组按时间节点核实比对，根据干部实绩给出优秀、合格、不合格的评价等次。

　　五、考察形式

　　1.实行延伸考察。重点在考察范围、考察内容、考察周期实现延伸，拓宽干部考察工作的广度和深度。对干部的考察不是一个定点的考察，而是在时间和空间上的全面把握，对考察对象“前伸后延”，实现立体式了解。通过列席会议、征求分管领导及上级主管部门等，跟踪把握一线工作形势，了解一线工作动态。畅通干部信息渠道，通过民主测评、领导点评、群众反映等途径了解干部现实表现情况。深入工作一线，实地调查、随机抽查、实绩比较，实现阵地前移，检验

　　考察领导干部和年轻干部的思想、工作、学习情况，并适时给予指导和帮助，准确、客观地获取第一手材料。

　　2.实行专项考察。对于专项工作实行专项考察。要求考察对象分阶段对工作进展进行小结，并提出下一阶段工作计划；考察组根据项目情况定期开展走访，了解工作成效；考察组适时组织召开座谈会，听取考察对象工作汇报及交流工作心得，从中了解考察对象的工作实绩。专项工作结束后，要求考察对象撰写工作总结，由一线考察干部工作组进行专项考察。

　　3.实行火线考察。围绕完成急难险重任务，派出考核领导工作小组深入火线对相关任务的一线干部进行考察。重点考察三方面。即：一看责任担当，主要看干部接受急难险重任务和重大突击性任务的态度是否坚决。二看能力水平，主要看干部在执行急难险重任务和重大突击性任务过程中驾驭局面、统筹协调的能力。三看实绩效果，主要看干部完成急难险重任务和重大突击性任务的质量和评价。

　　六、综合分析

　　1.充分整合运用各类信息资源。向相关科室了解一线干部在综治、计生、精神文明、党风廉政等方面的有关情况。注重听取中心领导班子成员的评价意见。在确保完成一线本职工作的基础上，结合各科室特点，特别是在与民生工作息息相关的绩效考评指标考察上下功夫，加强对一线干部的深入了解和考察印证。

　　2.科学研判作出客观公正评价。中心干部日常一线考察管理以本为主，一线考察干部工作组及时跟进掌握。通过比较印证和综合分析，形成研判报告，客观公正地对干部进行评价，作出优秀、合格、不合格的等次评定意见。及时汇总梳理日常考察情况和数据信息，充实文书、电子档案资料，形成干部实绩档案，建立健全干部储备、培养和使用的链条。

　　七、结果运用

　　重视考察结果的运用，把考察结果作为干部使用、培养和奖惩的重要依据。

　　1.完善激励机制。把工作实绩与评先评优、职务晋升、实施奖励、改进工作结合起来，突出注重实绩的激励原则。对在工作中能以创新思维解难题、促改革、创品牌、出亮点的部门要予以表彰嘉奖；对在一线工作中表现突出、完成任务好的干部，可按有关程序年度考核直接评定为优秀等次。对工作成效大、发展有潜力的干部，列入后备干部名单有计划地进行培养；对作出突出贡献、政治上靠得

　　住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的干部，及时予以提拔重用。

　　2.加大问责力度。对在一线工作中发现干部存在作风不实、履职不力、成效不高、为政不廉等问题的，由一线考察干部工作组对相关责任人提出提醒、函询和诫勉的意见。对民生工作重视不足、落实不到位、遇到困难绕道走、遇到矛盾避着走的，要及时予以提醒。对在年度绩效考评中表现不力，产生不利影响的；对服务态度不好，服务质量不佳，不照章办事、胡乱作为，造成不良影响的；对不服从组织安排、不积极落实上级工作部署的，要进行诫勉。受到诫勉的干部，将取消当年年度考核、本任期考核评优和评选各类先进的资格，六个月内不得提拔或重用，必要时进行组织调整或组织处理。建立干部提醒、函询和诫勉负面清单，实行跟踪考核、动态管理。

　　八、组织保障

　　1.加强组织领导。一线考察干部工作在一线考察干部工作组领导下组织实施。考察工作主要由考核领导小组办公室负责，中心相关科室配合。

　　2.抓好工作落实。为切实考准、考实一线干部，考察组人员组成由中心领导班子成员及中心一线考察干部工作组成员组成；业务方面，要跟踪把握一线工作形势，了解一线工作动态，确保圆满完成任务。

篇二：一线考核干部工作机制

　　关于强化在一线考察干部工作的实施细则

　　为充分发扬“马上就办、真抓实干”工作作风，坚决一点、快一点落实局党组决策部署，切实提高中心干部服务基层、服务群众、服务发展的能力，进一步调动中心干部勇于作为、创新服务的积极性、主动性和创造性，推进各项工作提速、增效，根据《关于印发〈*****关于强化在一线考察干部工作的实施细则〉的通知》（****）的文件精神，结合本单位实际，制订如下一线考察干部工作办法：

　　一、组织领导

　　中心成立一线考察干部工作组及办公室。

　　二、考察对象

　　考察对象为中心日常工作一线的干部。

　　三、考察内容

　　考察内容必须依据我中心作为窗口服务单位对一线干部职责任务的要求，侧重考察干部在“忠诚干净、敬业担当、为民务实”方面的表现情况，根据不同岗位特点和工作目标，多渠道、全方位考察了解一线干部实际表现，坚持定性与定量相结合，形成干部实绩档案。

　　在“忠诚干净”方面，着重考察是否对党忠诚，是否具备较强的大局观念，是否在原则问题上立场坚定，是否在大是大非面前旗帜鲜明，是否在关键时刻头脑清醒，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。

　　在“敬业担当”方面，着重考察工作中是否爱岗敬业、恪尽职守、敢于担责，是否态度坚决、全力以赴、保质保量按时完成任务，是否能在关键时刻挺身而出、迎难而上、作出实绩，是否能在平凡岗位默默奉献、做出不平凡业绩。

　　在“为民务实”方面，着重考察对待群众是否真诚友善、耐心细致、服务周到，工作中是否规范有序、便捷高效、真正做到“马上就办、真抓实干”，处理群众诉求是否立足民生、做细做实、妥善到位。

　　四、考察方法

　　1.坚持五个环节，即“听、看、访、查、评”。在“听”的环节，在听取考察对象介绍情况或述职报告的基础上，注重听取分管领导、科室负责人与同事，充分掌握现实的情况。在“看”的环节，注重实地考察，增强直观认识，了解干部的精神面貌、工作开展情况，观察干部是否存在业绩平平、懈怠失职、群众满意度低等问题。在“访”的环节，面对面征求服务对象意见，有针对性做好意见收集整理工作。在“查”的环节，注重查阅原始记录、原始资料，充分比对前后数据，了解干部实际完成的工作量，并加强“12345”诉求件等群众反映问题的核实工作。在“评”的环节，在深入分析民主测评、领导点评、群众反映的基础上，注重综合各方面的情况，对干部做出客观评价。

　　2.实行“三单”管理，即“责任清单”、“问题清单”、“成绩单”。一是细化“责任清单”。“责任清单”主要包含一线干部工作分工、岗位职责、具体责任等内容。认真填写《一线干部职责清单》，细化每个干部的“责任田”。按照上级工作部署，制定年度工作完成目标任务，提出具体行动方案，任务分解到月、日，责任落实到人，层层传导压力，强化责任捆绑的督查处置。根据考察情况，对未能在规定时间完成既定任务的，视不同情况启动相应层级的处置方案。二是厘清“问题清单”。“问题清单”主要包括两个方面：一方面是工作作风上存在的问题，主要看是否存在工作纪律不强、工作热情不旺、工作劲头不足、工作动力不大，工作要求不高等作风问题，对发现的作风问题要做到立查立改，立说立行；另一方面是推进工作中存在的问题，明确任务推进过程中症结所在，认真分析主客观原因，厘清“源头”，提出对应的整改措施。通过化“症结”为破“瓶颈”，推动工作进展。三是晒出“成绩单”。一线责任科室或个人在完成专项任务或年度工作过程中，要认真填写《一线干部考察情况登记表》，详实记录项目名称、参与人员、任务目标、完成节点、阶段进展、存在问题、解决情况、最终成效等内容，建立台账制度，由中心考核领导工作小组按时间节点核实比对，根据干部实绩给出优秀、合格、不合格的评价等次。

　　五、考察形式

　　1.实行延伸考察。重点在考察范围、考察内容、考察周期实现延伸，拓宽干部考察工作的广度和深度。对干部的考察不是一个定点的考察，而是在时间和空间上的全面把握，对考察对象“前伸后延”，实现立体式了解。通过列席会议、征求分管领导及上级主管部门等，跟踪把握一线工作形势，了解一线工作动态。畅通干部信息渠道，通过民主测评、领导点评、群众反映等途径了解干部现实表现情况。深入工作一线，实地调查、随机抽查、实绩比较，实现阵地前移，检验

　　考察领导干部和年轻干部的思想、工作、学习情况，并适时给予指导和帮助，准确、客观地获取第一手材料。

　　2.实行专项考察。对于专项工作实行专项考察。要求考察对象分阶段对工作进展进行小结，并提出下一阶段工作计划；考察组根据项目情况定期开展走访，了解工作成效；考察组适时组织召开座谈会，听取考察对象工作汇报及交流工作心得，从中了解考察对象的工作实绩。专项工作结束后，要求考察对象撰写工作总结，由一线考察干部工作组进行专项考察。

　　3.实行火线考察。围绕完成急难险重任务，派出考核领导工作小组深入火线对相关任务的一线干部进行考察。重点考察三方面。即：一看责任担当，主要看干部接受急难险重任务和重大突击性任务的态度是否坚决。二看能力水平，主要看干部在执行急难险重任务和重大突击性任务过程中驾驭局面、统筹协调的能力。三看实绩效果，主要看干部完成急难险重任务和重大突击性任务的质量和评价。

　　六、综合分析

　　1.充分整合运用各类信息资源。向相关科室了解一线干部在综治、计生、精神文明、党风廉政等方面的有关情况。注重听取中心领导班子成员的评价意见。在确保完成一线本职工作的基础上，结合各科室特点，特别是在与民生工作息息相关的绩效考评指标考察上下功夫，加强对一线干部的深入了解和考察印证。

　　2.科学研判作出客观公正评价。中心干部日常一线考察管理以本为主，一线考察干部工作组及时跟进掌握。通过比较印证和综合分析，形成研判报告，客观公正地对干部进行评价，作出优秀、合格、不合格的等次评定意见。及时汇总梳理日常考察情况和数据信息，充实文书、电子档案资料，形成干部实绩档案，建立健全干部储备、培养和使用的链条。

　　七、结果运用

　　重视考察结果的运用，把考察结果作为干部使用、培养和奖惩的重要依据。

　　1.完善激励机制。把工作实绩与评先评优、职务晋升、实施奖励、改进工作结合起来，突出注重实绩的激励原则。对在工作中能以创新思维解难题、促改革、创品牌、出亮点的部门要予以表彰嘉奖；对在一线工作中表现突出、完成任务好的干部，可按有关程序年度考核直接评定为优秀等次。对工作成效大、发展有潜力的干部，列入后备干部名单有计划地进行培养；对作出突出贡献、政治上靠得

　　住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的干部，及时予以提拔重用。

　　2.加大问责力度。对在一线工作中发现干部存在作风不实、履职不力、成效不高、为政不廉等问题的，由一线考察干部工作组对相关责任人提出提醒、函询和诫勉的意见。对民生工作重视不足、落实不到位、遇到困难绕道走、遇到矛盾避着走的，要及时予以提醒。对在年度绩效考评中表现不力，产生不利影响的；对服务态度不好，服务质量不佳，不照章办事、胡乱作为，造成不良影响的；对不服从组织安排、不积极落实上级工作部署的，要进行诫勉。受到诫勉的干部，将取消当年年度考核、本任期考核评优和评选各类先进的资格，六个月内不得提拔或重用，必要时进行组织调整或组织处理。建立干部提醒、函询和诫勉负面清单，实行跟踪考核、动态管理。

　　八、组织保障

　　1.加强组织领导。一线考察干部工作在一线考察干部工作组领导下组织实施。考察工作主要由考核领导小组办公室负责，中心相关科室配合。

　　2.抓好工作落实。为切实考准、考实一线干部，考察组人员组成由中心领导班子成员及中心一线考察干部工作组成员组成；业务方面，要跟踪把握一线工作形势，了解一线工作动态，确保圆满完成任务。

篇三：一线考核干部工作机制

　　一线干部平时考核是对一线干部日常工作表现进行的评价和衡量，旨在全面了解干部的工作能力和综合素质，为干部选拔使用提供重要依据。

　　平时考核应该注重以下几个方面:

　　1.工作完成情况:对干部完成工作任务的情况进行评估，看其是否按时按质完成任务，是否具备较强的责任心和执行力。

　　2.工作创新情况:对干部工作中的创新情况进行评价，看其是否敢于创新，是否有开拓精神，是否能够在工作中提出新的思路和方案。

　　3.团队合作情况:对干部在团队中的合作情况进行评价，看其是否具备良好的团队合作精神，是否能够积极协作，是否能够主动关心团队成员。

　　4.群众工作情况:对干部与群众沟通、交流、服务的情况进行评估，看其是否具备较好的群众工作本领，是否能够主动了解群众需求，是否能够及时解决群众反映的问题。

　　5.工作纪律情况:对干部工作纪律情况进行评价，看其是否遵守工作规定，是否认真履行工作职责，是否具备较强的纪律意识。

　　平时考核应该以事实为依据，客观公正地进行评价，同时要注意保护干部的合法权益，为干部提供良好的发展平台和晋升机会。

篇四：一线考核干部工作机制

　　干部考核工作

　　重点工作

　　一线工作中识别干部的工作机制

　　调研报告

　　【调研报告】

　　一、调研目的和背景

　　干部考核是组织对干部工作质量和业绩进行评价的一种管理活动，旨在发现和激励优秀干部，发现和改进干部工作中的问题。本次调研旨在深入了解干部考核的重点工作和一线工作中识别干部的工作机制，为干部考核工作的改进提供理论和实践依据。

　　二、调研方法和过程

　　1.文献调研：对相关干部考核制度、政策和经验进行梳理和总结。

　　2.实地调研：通过走访一线单位和与相关工作人员深入交流，了解他们对干部考核的看法和实际操作情况。

　　3.网络调研：通过网络问卷调查的方式，广泛收集干部对干部考核工作的意见和建议。

　　三、调研结果分析

　　1.干部考核的重点工作

　　a.工作态度和表现：干部的工作态度、效率和责任心是重点考核内容，能否主动承担责任、积极配合团队合作、严格按照工作程序进行操作是该项工作的核心考察点。

　　b.工作质量和业绩：干部在具体岗位工作中的质量和业绩是干部考核的重要指标，包括工作完成情况、达成的目标、在团队中的贡献等。

　　c.能力素质和发展潜力：干部的专业知识、能力和潜力是干

　　部考核的重要方面，包括干部的业务能力、领导能力、组织协调能力等。

　　d.廉洁从政：干部是否具备廉洁从政的素质和表现，是否存在违纪违法行为，也是干部考核的一项重要内容。

　　2.一线工作中识别干部的工作机制

　　a.效果导向：一线工作中识别干部要实现对干部绩效评价的精确、客观和公正，注重结果导向，充分考察干部的工作成效。

　　b.多元评价：通过多方面的评价手段，如工作记录、业绩评估、同事评价、群众评议等，综合了解干部的工作能力和潜力。

　　c.个案鉴定：通过选取一线工作中的典型事例和工作难点，评估干部在应对复杂情况和解决问题的能力。

　　d.监督考察：对干部的日常工作、工作纪律和执行力进行监督和考察，及时发现问题并采取相应的措施。

　　四、调研结论和建议

　　1.加强制度建设：建立完善的干部考核制度和规范，明确考核内容和标准，确保干部考核工作的公正性和科学性。

　　2.强化考核指标：要突出工作质量和效果导向，量化考核指标，使之具有可操作性和可衡量性。

　　3.多种评价手段并重：综合运用工作记录、业绩评估、同事评价、群众评议等多种评价手段，准确评估干部的能力和潜力。

　　4.加强监督考察：加强对干部的监督和考察，形成常态化的监督机制，及时发现和纠正干部工作中的问题。

　　5.提供培训和发展机会：通过对干部的培训和发展机会，提升干部的能力素质和发展潜力，使之成长为优秀干部。

　　综上所述，干部考核工作的重点工作和一线工作中识别干部的工作机制是相互关联的，通过完善制度建设、指标设定、评价手段和监督考察等措施，可以提升干部考核工作的科学性和有效性。

篇五：一线考核干部工作机制

　　一线员工绩效考核实施方案

　　一线员工绩效考核实施方案（通用7篇）1一、绩效考核的目的:1、不绝提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持可连续发展的动力；

　　2、加深公司员工了解本身的工作职责和工作目标；

　　3、不绝提高公司员的工作本领，改进工作业绩，提高员工在工作中的自动性和乐观性；

　　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

　　5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

　　（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。

　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的.一项紧要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不肯定制度修订和完善。

　　3、公司对员工的考核采用分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

　　4、公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　5、评分标准采取3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。

　　6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

　　中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

　　生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:a、中层干部:部门重点工作（总经理布置的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会布置的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时加添的工作。）完成的质量和数量。

　　b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人布置的工作。

　　定性考核:公司行为规范（工作态度、工作本领、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

　　组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

　　工作职责:1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

　　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

　　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　　4、负责布置各部门下周工作重点。

　　四、考核标准

　　依据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理情况确定。

　　1、定量考核标准说明:（各部门岗位考核标准附后）

　　（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

　　（2）评分小计＝上一级评分×70%自评分30%（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

　　（4）定量考核显现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重点安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

　　（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

　　（6）对总经理的决议、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

　　（7）下属岗位员工显现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10—30分。

　　（8）显现办公设备事故扣10—40分。

　　（9）上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报仇的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准:a工作过程的正确性

　　b工作结果的有效性

　　c工作方法选择的正确性

　　d工作的改进和改善

　　e解决问题的本领

　　f责任意识、个人品行

　　一线员工绩效考核实施方案（通用7篇）2一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，侧重在本领、本领发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的.各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人平等、一视同仁。

　　3、订立的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之真心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合本领考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部依照执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对本身进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩治法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给本身评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评:本钱意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填

　　写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准:优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖

　　绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分构成:a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别:1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分:参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有定期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分:（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　一线员工绩效考核实施方案（通用7篇）3一、考核目的：

　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作本领、工作乐观性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不绝提高，确保总公司订立的各项工作目标顺利完成。

　　二、考核原则：

　　1、服务行为的标准化、规范化；

　　2、逐级考核、统一考核；

　　3、公平、公正、公开。

　　三、考核对象：

　　物管处全体员工。

　　四、考核细则：

　　1、考核人：各项目主管为重要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的`规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

　　4、考核内容：

　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

　　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

　　安全方面：工作过程中有无事故发生；

　　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

　　产品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

　　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重点活动的决断与调整；

　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特别说明：在检查过程中如显现阻碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍惩罚。

　　6、考核程序：

　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

　　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。

　　一线员工绩效考核实施方案（通用7篇）4第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才略，不绝提高工作效率，特订立本方法。

　　第二条本方法适用于公司全体员工。

　　第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人构成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

　　人事部门为具体的执行部门。

　　第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91—100分；良好81—90分；称职71—80分；基本称职60—70分；不称职59分（含59分）。

　　第五条员工的工作包含日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行调配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的重要参考依据。部门主管依据各

　　岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理布置的工作（包含部门主管对下属员工布置的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超出四项。

　　第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包含其计划、协作、督导和培训引导四个方面的本领进行考核。

　　第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的重要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未定时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

　　第八条在月未考核时，未完成的重要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

　　第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、高声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

　　第十条考核流程：

　　（1）每月最终一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

　　（2）员工对照本身的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

　　（3）直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，依据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

　　（4）人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

　　（5）人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划供应帮忙，并跟踪改进效果。

　　（6）每月的考核结果在近来的一次公司例会上予以通报。

　　第十一条员工只有在较好地完本钱职工作和临时布置的.例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必需进行说明，并经该部门的经理审核同意。

　　第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：岗位绩效工资=[（最终绩效评分—80）/801]*岗位工资

　　第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重点贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严重错误给公司造成重点损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

　　第十四条员工如对当月考核结果有重点疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

　　第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

　　第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

　　第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

　　第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的紧要依据。

　　第十九条对符合以下条件者，予以“考核辞退”处理：

　　1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

　　2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新布置工作岗位的；

　　3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包含尾端辞退）的比例由总经理确定。

　　公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

　　第二十条本方法解释权归人事部。

　　第二十一条本规定自发文之日起生效。

　　一线员工绩效考核实施方案（通用7篇）5一、总则

　　1.1目的订立本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的乐观性、自动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与连续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，加添团队战斗力，凝集力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分呈现自身才能，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

　　1.2订立原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。

　　1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核）

　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　1.5薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理本领及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露本身或询问他人的薪酬情形。

　　二、员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包含基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。

　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包含基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包含基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包含基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　2.2薪酬构成

　　员工薪酬由以下几部分构成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质嘉奖、季（年）度考核工资（年薪制）等（依据职务薪酬体系确定人员薪酬的构成）。

　　基本薪资：依据满足基本生活，岗位性质，工作本领等条件订立为固定工资包含（职务工资，岗位工资）。

　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核构成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。

　　补贴：公司统一订立各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

　　其他奖：项目部订立的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：依据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

　　提成：依据销售提成制度发放

　　非物质嘉奖：员工培训、荣誉表扬、外出旅游等

　　内部方案

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资

　　季度绩效工资（年薪制）

　　补贴

　　福利

　　其他奖

　　提成（销售部）

　　全年薪酬=每月薪酬

　　年度绩效工资（年薪制）

　　年终奖

　　项目收益奖

　　非物质嘉奖

　　基本工资：另附基本工资表

　　季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数*考核系数。

　　福利与补贴：见附表。

　　其他奖：依据会议、集团公司要求等情况确定

　　提成：依据销售部提成制度计算

　　年终奖：依据公司效益情况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：依据项目收益情况由项目领导确定※总额及调配原则

　　三、考核方法

　　3.1考核内容

　　绩效考核的重要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　3.2具体实施方法

　　由部门经理帮助项目经理订立各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助项目经理订立月工作重点、计划及考核分值，每季订立的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5—10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

　　年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

　　3.3考核分值确定

　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分=部门考核得分

　　员工通用准则考核得分。

　　考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上—90分考核系数0.9；70分（含）以上—80考核系数0.8；60分（含）以上—70分考核系数0.7；50分（含）以上—60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5、有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商讨处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重点损失的；

　　2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

　　3、有贪、偷窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

　　4、无理取闹、酗酒、干架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；

　　5、指挥欠妥或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部显现重点损失者；

　　6、无正当理由，有意耽搁工作造成项目部重点损失者；

　　7、其他经讨论确定事项。

　　一线员工绩效考核实施方案（通用7篇）6一、考核范围

　　各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

　　二、考核内容

　　（一）业务工作

　　重要考核岗位职责的履行情况和所承当年度工作任务的完成情况。

　　（二）共性工作

　　重要包含参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合整治、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

　　三、考核方式

　　考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

　　（一）日常考核

　　日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。

　　1、业务工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。

　　2、共性工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。

　　《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

　　（二）民主测评

　　民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组依据市委组织部和市政府公务员管理部门的布置部署，组织进行。具体程序如下：

　　1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；

　　2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容重要包含工作业绩和存在的不足；

　　3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部（a票）占50%、中层正职（b票）占30%、其他人员（c票）占20%的比例计算得分。

　　四、考核结果的计算及运用

　　考核结果实行百分制，分数保存到小数点后两位。

　　被考核人员总分数=日常考核得分×60%民主测评得分×40%。

　　考核结果作为提出优秀、称职（合格）及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的重要依据。

　　五、组织领导

　　成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

　　六、日常考核评分标准

　　（一）业务工作

　　1、尽职尽责完本钱职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。

　　2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1—5分。

　　3、受到国家、省、市级表扬的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表扬的，按最高等次表扬加分，不重复计算。

　　4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分（一稿多投的，依照最高标准加分，不重复计算）：

　　（1）在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。

　　（2）在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。

　　5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1—10分。

　　6、未定时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0.5分；未定时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

　　7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或显现过错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2—5分。

　　（二）共性工作

　　1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。

　　2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。

　　3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。

　　4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。

　　5、考核工作领导小构成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。

　　6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

　　7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。

　　8、违反建设节省型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。

　　9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

　　10、不听从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，自动避开争持的，一次加5分。

　　（三）否定事项

　　凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：

　　1、违法违纪或工作显现严重失误，造成较坏影响的。

　　2、本年度旷工累计超出1天，事假累计超出30天或病假累计超出60天的。

　　3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参加打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友闲谈等娱乐活动，一经发现的。

　　4、廉政建设、计划生育、社会治安综合整治、信访、保密工作等方面显现问题的。

　　七、其他事项

　　其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组依据实际情况研究确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施方法》执行。

　　一线员工绩效考核实施方案（通用7篇）71、目的作用

　　员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作供应依据。

　　1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必需依据。

　　1.3可激发员工完成工作任务的乐观性、创造性、提高工作效率。

　　1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不绝优化员工队伍。

　　2、管理职责

　　2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。

　　2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能紧密联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的乐观性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所供应的数据准确性及评估结果的公正性负责。

　　2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。

　　3、绩效管理

　　3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的引导和帮忙，切实做好直接下级日常工作情况的`认真记录。要提倡部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和引导责任。

　　3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通，引导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。

　　3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。

　　4、绩效考核

　　4.1考核分类:月考核、年度考评。

　　4.2考核细则（详见绩效考核实施细则）

　　4.3考核权限划分:4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核；

　　4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；

　　4.3.3管理员由管理处主任考核；

　　4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；

　　4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核；

　　4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核；

　　4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督引导。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月绩效考核遵从公开、公平、公正的原则，依照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者依据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。

　　4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最结束果。

　　4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。

　　5、考核注意事项

　　5.1绩效考核必需坚持公开、公平和公正的原则

　　5.2考核必需依据事实，实事求是，不明事项不能去料想，必需核实；

　　5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；

　　5.4考核者必需娴熟掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩；

　　5.5避开对工作时间较长的下属予以过高评价，对新进下属评价过低。

　　6、考核者的要求及责任

　　6.1对考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分认得考核工作的紧要性和严厉性，必需公开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报仇或谋取私利；

　　6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的责任

　　考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报仇、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部依据相关规定，从严进行处理。

　　7、考核沟通及考核结果反馈

　　7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

　　7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要现场指出，说明扣分标准，并认真记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。

　　8、绩效考核对薪酬的调整

　　通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表扬；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理:8.1中层及中层以下员工

　　8.1.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别（最低职位的以50元为一个级别进行降低）。

　　8.1.2假如降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

　　8.1.3假如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。

　　8.2高层员工

　　8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者