在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话(9篇)

篇一：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话

　　管理团队任期制和契约化管理会议发言材料

　　介绍

　　大家好，今天我要向大家介绍一种有效的管理团队方法——任期制和契约化管理。这种方法可以帮助我们建立高效的管理团队，实现团队目标。

　　任期制

　　任期制是一种管理团队的方法，它通过设定团队成员的任期来确保团队的稳定性和持续发展。通过设定任期，我们可以鼓励团队成员在任期内发挥自己的专长和能力，同时也可以促进团队成员之间的交流和合作。

　　任期制的好处有以下几点：

　　-确保管理团队的稳定性和连续性。

　　-鼓励团队成员发挥自己的专长和能力。

　　-促进团队成员之间的交流和合作。

　　契约化管理

　　契约化管理是一种将管理责任和目标明确写入契约的管理方法。通过契约化管理，我们可以确保管理团队的行为符合公司的期望，并且能够追踪和评估管理团队的表现。

　　契约化管理的好处有以下几点：

　　-明确管理团队的责任和目标。

　　-确保团队行为符合公司期望。

　　-追踪和评估管理团队的表现。

　　如何应用任期制和契约化管理

　　要应用任期制和契约化管理，我们可以按照以下步骤进行：

　　1.设定团队成员的任期，确保任期合理和可行。

　　2.编写契约，明确管理团队的责任和目标。

　　3.定期评估管理团队的表现，确保达到预期的结果。

　　总结

　　任期制和契约化管理是一种有效的管理团队方法，可以帮助我们建立高效的管理团队，实现团队目标。通过任期制，我们可以确保团队的稳定性和持续发展；而通过契约化管理，我们可以明确管

　　理团队的责任和目标，并且追踪和评估他们的表现。希望大家能够在管理团队中尝试这种方法，获得更好的管理效果。

　　谢谢！

篇二：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话

　　浅谈国有企业经理层成员任期制和契约化管理

　　陈茂生发布时间：2023-05-11T09:20:34.090Z来源：《中国电业与能源》2023年5期

　　作者：

　　陈茂生[导读]现阶段，为深入贯彻国资国企改革要求，国有企业要建立健全现代企业管理制度，明确领导人员任期的经济责任，发挥经理层成员的领导协调作用，推进经理层任期制和契约化管理，并运用合理的任期制和契约化管理办法，来增强企业的综合实力，通过打造世界一流高科技、高效率、智能化、环境友好型现代企业，实现企业的高质量发展。中电建水电开发集团有限公司

　　四川成都610041摘要：现阶段，为深入贯彻国资国企改革要求，国有企业要建立健全现代企业管理制度，明确领导人员任期的经济责任，发挥经理层成员的领导协调作用，推进经理层任期制和契约化管理，并运用合理的任期制和契约化管理办法，来增强企业的综合实力，通过打造世界一流高科技、高效率、智能化、环境友好型现代企业，实现企业的高质量发展。关键词：国有企业；经理层成员任期制；契约化管理

　　引言国有企业是市场经济的重要组成部分，在推动市场经济稳健发展方面发挥着重要作用。在全面深化改革背景下，国企也面临着升级转型和改革创新的发展需求，任期制和契约化管理理念的提出，能够优化国企内部组织架构，加快国企改革步伐，推动国企更好地融入市场。当前国企虽然也在积极推进经理层成员任期制和契约化管理，但受传统理念影响较深，致使国企经理层成员任期制和契约化管理效能较低。1任期制和契约化管理的含义传统管理体系下终身制、无契约或契约没有严格执行等引发了一系列问题，为解决这些问题，相关部门制定了任期制和契约化管理办法，这符合国企改革的政策方向。任期制就是要明确领导聘任期限，确立时间限度，在固定的期限内对领导进行监督考核，利用这一制度能够有效监督审查国有企业负责人是否匹配现工作岗位。任期制有利于企业匹配到适合岗位职务的管理人员，避免传统管理机制下无期限聘任带来的负责人管理活力不足问题。聘任期给负责人带来了升降去留的压力，提高了负责人的经营管理效率，实现了管理干部“能上能下”机制。契约化管理是具有刚性约束力和激励作用的机制，根据法律的规定，企业与各经理层以契约书的形式对经营目标和薪酬达成约定，明确双方的权责利，从而激励人才更好地发挥作用。实施契约化管理可以契约关系为基础，传递目标压力，落实经营责任，充分发挥管理团队的创造力。权、责、利缺少任何一方，都会使推进过程出现问题，任期制和契约化管理实际上是要将权责利相互统一。而目标管理指标应以自我管理为中心，落实到每个人，并及时兑现权与利，从而形成措施激励与约束并举的考核方案。2国有企业经理层成员任期制和契约化管理2.1制度管人每个职务都有明确的岗位要求，经理层成员要和企业签订聘任协议和经营责任书，以法律的形式明确双方责任、义务和权利。企业对经理层在任期间的表现进行考核，从而确定经理层的薪资水平，及时根据考核结果调整经理层的经营活动，对任职人员的工作表现进行约束和激励，让经理层成员更好地发挥主观能动性，提高企业经营效率，并以此作为经理层人员在任期结束后能否继续聘任的重要依据。此外，建立健全企业内部的授权体系，充分发挥经理层的管理作用，层层授权，有效地提高全体职工的工作效率。根据企业经营状况及战略目标，设置科学的绩效奖励制度，基于岗位的重要性和劳动程度设置不同的薪资标准，让经理层的工资和实际工作表现挂钩，让对公司贡献较大的职工获得高额的报酬，减少低效率职工的薪酬，多劳多得，充分发挥薪酬的激励作用，引导经理层创造更多的企业价值，增加经理层对企业的认同感，减少人才外流，吸引更多的人才参与到企业的经营活动中。2.2以高质量发展为导向，建立多层次经营绩效考核体系树立牢固的高质量发展理念,构建年度式任期经营绩效考核体系,结合中短期发展目标确立多层次发展目标,将关注点放在总体目标达成率、发展指标、三年任期内年度考核结果等。当然每一个指标具体内容的设定要建立在全面调研和对标基础上,慢慢将组织考核模式转变为围绕岗位分工展开的个人考核模式。针对业务型分管领导的考核重点是经营业绩,针对业务+职能型分管领导的考核重点是KPI,针对职能管理型分管领导的考核重点是KPI+突发性应急处理。2.3明确聘任要求，加快整体改革步伐在全面深化改革新时期，国有企业在推进落实经理层成员任期制和契约化管理的过程中，要牢牢把握改革的正确原则和方向，既要加强党对国企的全面领导，坚持党管干部原则，又要重视发挥市场机制的竞争促进作用，采用现代化、精细化管理理念，加快构建基于中国

　　特色现代企业制度的新型经营责任制，细化岗位聘任书，以激发经理层成员主观能动性以及国企活性，推动国企高质量发展。另外，在国企深化改革的基础上，国企要立足国家宏观政策以及市场发展趋势，从党中央、国务院和国资委的各项要求出发，结合自身经营发展需求，合理设置最佳的经理层成员任期制和契约化管理方案，同时发挥自上而下的带动效能，增强经理层成员及全体员工的岗位意识与契约精神，树立看岗位、看贡献的市场导向，确保经理层成员任期制和契约化管理工作的高质量开展，并坚持规范化、常态化的任期管理，实现改革流程全覆盖，加快国企整体改革步伐。2.4完善管理体系完善指标体系。坚持分类考核，构建系统全面、运行通畅、衔接有序的经营指标体系，具体来说是全面构建利润指标、安全指标、专业管理指标，保障企业利润方面、安全方面、各部门专业管理方面工作的落实，从而推动企业实现可持续发展。完善责任体系。按照任期经营、授权管理、激励约束的原则，逐级分解契约指标，并将其落实到管理团队和职能部门，总经理与经理层相关领导、董事会成员、助理级高管要签订工作目标责任书；副总经理与高级总监签订工作目标责任书；总经理与子公司签订契约，副总经理与分管职能部门、中心签订契约，直至穿透最小生产经营核算单位，实现层层签约、到人到岗，以此增强企业的执行力。完善监督体系。增强监督意识，加强调查研究，跟踪监督过程目标的实现和管理工作的完成情况，并严格落实契约化考核制度，杜绝人情考核，做到一把尺子、一个标准，确保考核结果依法依规、科学合理，以此充分发挥考核的监督与激励作用。2.5持续改进在公司内部营造积极向上的氛围，让职工意识到持续改进对公司经营的重要性，降低负面情绪，接受并配合有关部门的考核工作。经理层定期对公司的运营情况进行汇总报告，针对存在的问题进行整改，及时调整工作部署和人员安排，必要时召开董事会修改制度。此外，负责考核的部门需要根据公司的实际情况及时调整考核指标，严格落实考核程序，保持一定的独立性和客观性，定期将考核结果反馈给有关部门，并对后续工作进行跟进。2.6完善薪酬体系，贯彻落实契约精神新时期，国有企业面临着日益严峻的竞争压力与发展形势挑战，为实现国有资产保值增值，提高国企经营管理效率，国企在推进落实经理层成员任期制和契约化管理的基础上，要引入现代化市场竞争机制，按照增量业绩贡献决定薪酬分配原则，完善差异化薪酬体系，正确树立“业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降”的管理理念，构建强激励、强约束的薪酬分配机制，严格贯彻落实契约精神。一方面，国企要坚持薪酬与业绩的直接联动，既要结合不同岗位职责与工作内容合理设置薪酬制度策略，又要在契约中明确业绩贡献与薪酬兑现比例之间的关联，同时强调前期管理理念的落实，帮助经理层成员在签订契约时正确树立良好的价值导向。另一方面，国企要坚持质量第一效益优先原则，在突出契约目标科学性和挑战性的基础上，强调契约精神，严格按照前期契约条款兑现薪酬，确保奖惩落实到位，以形成不同经理层成员之间的薪酬差距，激活成员活性。结语在国企改革正向纵深发展的背景下，国有经济要实现高质量转型发展，就要抓住经理层任期制和契约化管理这一重点，纠正传统管理方式的不足，完善企业的经营管理制度，优化改革内容，并将这一管理举措落到实处，使领导干部的权责更加明确、目标更加清晰，形成现代化的选人用人机制，通过提高国有企业的管理效率，促进国有企业的平稳发展。参考文献[1]温彬.契约化管理对国有企业的正向激励影响[J].现代营销(经营版),2020(12):76-77.[2]谢双霜.国有企业改革与契约制管理模式分析[J].企业改革与管理,2021(12):28-29.[3]施川,俞志坚,陈文胜.创新模式的岗位契约化管理分析[J].创新应用,2021(3):146-147.

篇三：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话

　　经理层任期制、契约化管理和混改的认识与推行

　　汇报单位：XXXXXX职务：董事长

　　姓名：XXXXX

　　一、经理层任期制和契约化管理认知：

　　目的：经理层成员任期制和契约化管理，是指对企业经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。

　　能够达到的效果：通过推行任期制和契约化管理，实现经理层成员职务能上能下、收入能增能减的目标，强化“干好干坏不一样”的导向，激发经理层成员的活力和创造力，提升企业市场化、现代化经营水平。同时，发挥任期制和契约化管理在推动企业内部三项制度改革中的“牛鼻子”作用，以上率下，带动企业中层及全体职工推动市场化用工制度和全员绩效考核，全面激发企业内生动力和发展活力。

　　二、本单位从以下几个方面推行：

　　1、岗位与任职管理制度——“能进能出、能上能下”。想要建立“责权利对等”的管理体系，首先就是通过岗位与任职管理制度来明确经理层的“责”，再根据任职评价决定其进出、上下。

　　第一，怎么进来？——《市场化选聘制度》。无论是内部培养提拔还是外部引进选聘，都需要有明确的聘任规则，解决经理人“进”的问题。通过实施“全体起立，重新竞聘”的形式，让内外部人才同场竞技，择优选拔中层领导人员。

　　第二，有什么权力？——《经理层权责清单》。经理层成员分工原则上任期内保持相对稳定，要厘清并明确党组织、董事会、监事会和经理层等不同治理主体的权责边界，建立董事会和经理层之间、总经理和其他经理层成员之间的权责清单，清晰划分权责界面。

　　第三，职责是什么？如何评价？——《岗位及任职管理制度》。明确经理层岗位的任职期限、职数规则、岗位目标、岗位职责、岗位输出关键成果、工作关系、工作条件、任职资格等内容。定期开展经理层任职评价，打通经理层的晋升和退出通道，对于不符合要求的人员，严格执行“退出机制”，真正实现干部“能进能出、能上能下”。

　　2、薪酬管理制度——“以岗定薪、岗变薪变”

　　经理层定薪以

　　“岗位、能力、绩效、市场”这四个定薪要素为基础，设计不同的岗位系数和薪酬水平，合理拉开薪酬差异。薪酬制度的核心内容应包括经理层的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、套档规则、考核挂钩办法、超额利润分享、薪酬追回机制、任期激励、调薪机制等，任期中每年均超额完成目标的，经理层年均薪酬可超额增长；连续三年未完成目标的，经理层年均薪酬可以大幅下降，最低可到目标薪酬的50%。

　　3、绩效管理制度——“能高能低、能增能减”

　　《绩效管理制度》是实现经理层契约化管理的重要抓手。上级考核什么就应引导经理层干什么，考核的设计要围绕集团发展目标以及“十四五”战略分解落实任期发展目标。在指标目标值的设计上，要注意从企业内外部对标、行业对标、自身定位和能力建设等角度综合考虑，切勿好高骛远、不切实际。在评价标准的设计上，坚持“以终为始”，工作想达到什么效果，就考核什么内容，尽可能“稳、准、狠”。

　　综上，经理层的任期制和契约化管理不是为了响应国家政策而做，更不是一句口号，它是从岗位、职级到薪酬、绩效的全面管理升级，明确了责权，梳理了付薪理念，规范了付薪依据，绑定了绩效考核，增设了任期评价与激励，才能大大激发组织活力与绩效潜能，发挥任期制和契约化的功能。

　　三、国有企业混合所有制改革

　　混合所有制改革是新一轮国企改革的重中之重是国企改革的“重要突破口”。通过混改，能够建立权责对等、有效制衡、协调运转的公司法人治理结构，完善市场化的激励约束机制，推动产业链、价值链关键业务重组整合，提质增效、转型升级、全面提高劳动生产率，成为真正的市场主体。

　　目前XX公司非公有制资本投资者持股30%，下一步要稳慎推进，出具可行性研究、制定混合所有制改革方案、履行决策审批程序、允许符合条件的骨干员工持股。

篇四：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话

　　契约化和任期制表态发言稿

　　尊敬的各位领导、亲爱的同事们：

　　大家好！今天，我很荣幸能够站在这里，向大家介绍一下关于契约化和任期制的相关内容。在过去的一段时间里，我们团队经历了不同的困惑和挑战，我相信通过推行契约化和任期制，我们能够找到更好的解决方案，提升团队效能和员工发展。

　　首先，我想着重强调契约化的重要性。契约化是将团队成员的责任、目标和评估准则明确化、明晰化的过程。通过契约化，我们能够清楚表达期望，并为每位成员提供相应的职责和权责。这将有助于我们提高协作效率，减少摩擦和误解，为团队的协同工作提供清晰的方向。

　　其次，任期制作为一种管理模式，能够为我们带来更好的激励和发展机会。任期制意味着每位成员在一定的时间内承担特定的职责和角色，完成相应的任务和目标。这不仅能够激发每个人的工作动力，还能够让团队成员不断学习和成长，发挥出更大的潜力。

　　当然，契约化和任期制并不只是简单地限制和规范工作。它们更是一种为每个人提供机会和平台的方式，让我们能够充分发挥个人的优势和才华，以实现个人和团队的共同目标。同时，这也是一种公平和透明的管理方式，通过明确的契约和任期，减少了隐性规则和主观性评估，为每个人提供了公正的评估和发展机会。

　　在推行契约化和任期制的过程中，我们会面临各种挑战和困难。但我坚信，通过团队的共同努力和合作，我们一定能够克服这些困难，实现更大的成功。让我们相信契约化和任期制的力量，共同努力，为团队的发展和员工的成长携手前行。

　　谢谢大家！在实施契约化和任期制的过程中，我们必须确保公平和透明。每个成员都应该有平等的机会来参与契约的制定和任期的设定。同时，我们也需要确保契约和任期制度的适应性和灵活性，以应对不同成员的需求和变化的工作环境。

　　为了成功地推行契约化和任期制，我们需要加强沟通和协作。团队成员应该在制定契约过程中积极参与，表达自己的意见和想法。同时，领导和管理者也应该倾听和尊重团队成员的意见，确保契约和任期制度能够真正地反映团队的需求和实际情况。

　　为了使契约化和任期制能够产生最佳效果，我们还需要加强对团队成员的培训和支持。每个成员都应该清楚自己的职责和目标，并且能够获得所需的培训和资源来完成任务。同时，我们也鼓励团队成员之间相互支持和合作，共同解决问题，提升团队整体的能力和效率。

　　最后，我们要不断评估和改进契约化和任期制度。团队在实施过程中可能会遇到挑战或者发现一些不足之处。我们应该保持开放的心态，接受反馈，并根据实际情况进行调整和改进。只有不断优化契约化和任期制度，我们才能够不断提升团队的协同和绩效，实现更好的成果。

　　通过契约化和任期制，我们将能够建立起更加有序和高效的工作环境。每个成员都将明确自己的责任和目标，同时也能够更好地发展自己的能力和职业生涯。让我们共同努力，推行契约化和任期制，为团队的成功和员工的幸福贡献力量！

　　谢谢大家！

篇五：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话

　　在XX集团子公司经理层任期制和契约化签约仪式上的讲

　　话提纲

　　同志们：

　　推进实施国企改革XXXXX奋斗目标的XXXX交汇点，在新形势新阶段作出的重大决策部署，是落实XXXXXX决策部署的重要举措。2022年是国企改革XXXX行动的收官之年，要求6月底前完成所有“规定动作”，剩余的时间也就一个月，时间紧、任务重。XXXX作为全市最大的国有企业，国企改革XXXX行动任务完成的质量如何，决定着XXX国有企业改革的整体进度和最终成效。目前，国企改革尚未全面完成,任务依然艰巨。

　　下面，我讲三点意见。

　　一、要增强紧迫感，压实责任，确保全面完成各项改革任务。

　　改革越接近尾声、越到关键时期，越是“难啃的硬骨头”，复杂程度和困难程度也不断加大。国企改革涉及方方面面的利益调整，牵一发而动全身，改革过程复杂、影响面大。XXXX人员多、盘子大，自然而然改革的难度也就越大，需要充分考虑方方面面的情况，对企业领导班子决策、执行部门和实际操作人员都是一个重大的考验。主要领导要亲自抓，锚定目标任务，集中力量持续攻坚，加快推进完善法人治理、组织机构、薪酬体系等各项改革任务，借助国企改革的有利时机，带动重点、难点突破，充分解决长期以来影响企业发展的体制机制问题，确保一件件落实、落地，推动取得实实在在的成果，为全面完成改革任务打下决定性基础。

　　二、要整体谋划，明确目标任务，着力谋求企业高质量发展的新思路。

　　经理层成员任期制和契约化管理是国企改革XXXX的重点任务,也是推动国

　　有企业市场化转型的重要举措,XXXX要以此次签约为契机，进一步聚焦主责主业，强化激励考核机制，在提高子公司效益上下功夫。

　　一是实现主要经济指标平稳增长。通过改革转方式、调结构、增活力，使公司真正扛起责任，实现新的突破，取得良好成果，主要经济指标达到创新水平。

　　二是推动经营管理提质增效。加大市场拓展，狠抓降本增效，盘活闲置资产资源，拓展增效空间。倾力打造“一站式”服务，用心、用情、用力解决好用户的揪心事、烦心事，切实提升老百姓的满意度。

　　三是解决好历史遗留的问题。加快推动XXXX、XXXX>XXXX遗留问题解决，争取轻装上阵。

　　四是抓实抓细XXXX。深入学习贯彻XXXX,切实把XX与生产经营融合起来，找准工作的突破口，创新思路举措，挖掘特色亮点，打造具有XXXX特色的XX品牌，凝聚党员职工队伍干事创业合力。

　　三、要坚定信心、奋力拼搏，努力开创国资国企高质量发展的新局面O

　　推行经理层成员任期制和契约化管理，是增强企业经营活力、激发内生动力的重要举措，也是加快企业转型、创新发展的迫切需要，有利于形成良好干事创业氛围。XXX发展到今天，遇到了“瓶颈期”，决不能“守摊子、混日子”，需要大家心往一处想、劲往一处使，敢于开拓、前敢抓管，心系企业，心系发展。XXXX要发展，离不开每个层级、每个人的合力担当、共同努力。中层管理人员是企业发展的中坚力量，不仅要有“能干事”的本领，还要有“能共事”的水平，要树立“一盘棋”的思想，从大局、全局出发，真正将思想、行动统一到集团公司的工作步调上来，主动担事、干事、成事。

　　路虽远行则将至，事虽难做则必成。同志们。新的起点，新的作为，面对

　　企业发展的新形势、艰巨繁重的新任务，责任重大、使命光荣。我相信在XXXX同志一班人的带领下，上下一心，担当实干，XXXX的明天会越来越好，一定能够走出一条高质量发展的新路子！

篇六：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话

　　在集团公司经理层任期制和契约化管理

　　交流会议上的发言材料

　　尊敬的各位领导、同事们：

　　通过认真学习国有企业深化三项制度改革及市国有企业三年行动实施方案等文件精神，让我深刻领会到市场化企业管理改革的重要性和必要性，而其中经理层成员任期制和契约化管理改革，更是国企改革三年行动中的标志和重心，下面我根据自身学习情况，结合公司实际，汇报一下我对经理层任期制和契约化管理的理解和认识。

　　经理层任期制和契约化管理，是社会主义市场经济制度优势的具体体现，也是国有企业增强内部活力、提升市场竞争力的必经之路。其管理本质是企业针对主要管理人员的经营责任制，通过对企业经理层成员实行固定任期和契约关系，以协议约定开展年度和任期考核，是追求经营业绩的考核刚性和兑现刚性，强调经营业绩既要影响薪酬的增减，又要影响职务的上下，根据考核结果兑现薪酬和实施聘任(或解聘)的经理层任期制和契约化管理方式，不断深化企业经营管理人员选拔任用制度改革不断激发企业经营管理者活力、创造力，培养造就高素质专业化企业经营管理人才队伍。根据市国资委相关政策和集团公司制度规定，结合公司实际情况，我建议公司从以下三个方面推进经理层任期制和契约化管理：

　　一是精准内容设计，抓牢任期制和契约化管理的根本。结合公司性质，在原有聘任合同的基础上，深化细化岗位聘用合同书，确定重点工作、年度经营目标及经理层职责分工，按照定量指标与定性指标相结合、以定量指标为主、突出科学性和挑战性的原则，一人一书、一人一表，从业绩指标、重点工作、民主评议三个维度，精心设计《绩效考核表》，明确经理层经营责任、重点任务承担责任及责任完成时限等。

　　二是严格激励约束，突出任期制和契约化管理的核心。在考核中，定性指标考核以民主评议为主，由公司主要人员进行综合打分；定量指标严格按照考核表确定事项强制打分，坚决消除主观因素影响。考核优秀者增加绩效薪酬，考核合格者降低绩效薪酬，考核不合格者按照有关规定退出所聘岗位，实现经理层成员“能上能下”。通过考核结果与绩效工资硬挂钩，实施刚性兑现，打造考核的强激励、硬约束机制。

　　三是强化监督管理，保障任期制和契约化管理的落实。构建公司党支委、董事会、监事会等治理主体，对公司推行经理层任期制和契约化管理工作进行监督,对经理层成员履职尽责进行监督，坚持以预防和事前监督为主，建立健全提醒、诫勉、函询等制度办法，及早发现和纠正其不良行为。对经理层成员违反党纪法规及相关规定，未履行或未正确履行职责,在经营投资等工作中造成国有资产损失或其他严重不良后果的,严肃追究责任，保障任期制和契约化管理的有效落实。

　　汇报完毕，有不足之处，请批评指正。

篇七：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话

　　在公司全面推行任期制契约化管理吹风会、通气会上的主持

　　词及讲话

　　在公司全面推行任期制契约化管理吹风会、通气会上的主持词及讲话（1）

　　党的十八届三中全会明确提出，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结

　　构;建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用;深化企业内部管理人员能上能

　　下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革;建立长效激励约束机制，强化国

　　有企业经营投资责任追究。伴随着国资国企改革进入攻坚阶段，通过发挥企业市

　　场竞争主体和责任主体的作用，在完善企业法人治理上取得新的进展;执行企业

　　领导人员任期管理和契约管理，在业绩评价和中长期激励上有新的进展是当前国

　　有企业干部人事制度改革必须直面的挑战和难点。

　　当前国有企业经理层管理存在的问题

　　按照问题导向、需求导向进行分析研究，当前对中央企业经理团队成员的管

　　理仍然存在一些问题：

　　第一，经理团队成员任期

　　一刀切，缺乏变通。《中央企业领导人员管理暂

　　行规定》中只规定了中央企业经理团队任期的年限以及在任期届满并考核合格可

　　以连任，但任期制没有考虑连任的届数，任期与经理团队成员自身状况（包括年

　　龄、身体情况）以

　　及企业发展战略之间的关系，缺乏变通。

　　第二，任期考核评价体系较为抽象，对象不明确。由于中央企业各自所处领

　　域、行业不同，中央企业之间的规模、行业竞争程度、经营模式等差别很大，如

　　何建立起一套具有较强针对性的，并能适合不同领域、不同行业、不同规模的中

　　央企业的任期考核目标体系，仍是我们在实行任期制时所必须要面临的重大难

　　题。尽管在任期考核时对中央企业经理人员最重要的衡量标准一一经营业绩等十

　　分重视，但从总体上看，中央企业经理团队成员的任免，与其个人的经营业绩联

　　系得还不是十分紧密。在调整、补充企业经理团队成员时，所考虑的主要因素是

　　企业是否出现了职位空缺（如原有企业领导成员退休、调动等原因而导致领导职

　　位空缺）。这说明，当前对中央企业经理团队成员的管理，还没有从制度上真正

　　解决任职终身制

　　的状况，不能适应现代企业管理的要求。中央企业经理团队虽

　　然打破了能上不能下

　　的僵局，但仍然是上的多，下的少，对那些业绩平平、无所作为的经理人员，没有退出的标准和办法。能者上、平者让、庸者下的择

　　优机制尚未完全建立起来，在一定程度上影响了中央企业的活力和竞争能力的提

　　在公司全面推行任期制契约化管理吹风会、通气会上的主持词及讲话（2）

　　职业经理是一个新的社会职业称谓，特指企业中的经理，是指企业核心高管

　　人员

　　所从事的职业。为公司的核心高管人员是指公司的经理、副经理、财务负责

　　人等。

　　谁是职业经理人

　　关于谁是职业经理人，什么样的人才才可以被称为职业经理人，社会上有各

　　种各样的说法。长期从事

　　企业经理社会职业，具有职业经理人的职业特征，具

　　备社会公认的职业经理人才职业资质，享有全国职业经理人才市场统一认定的市场品牌社会身份的企业经理人，才可以被称作是职业经理人。

　　在这个定义中，首先，应当将职业经理人中的职业看作是企业经理人主要

　　生活来源的一种社会工作类别，即主要生活来源不是来自担任企业经理职位收入

　　的经理人不算是职业经理人。

　　其次，这个人群应该具备以下几点职业特征：

　　(1)企业的顶层雇员。由公司董事会、独资企业的业主及合伙制企业的普通合

　　伙人直接选聘、辞退和管理的雇员;(2)主持或者协助主持企业法人层面的生产经营管理工作的核心高级管理人

　　员;

　　(3)以担任企业经理职位的薪酬、奖金和补贴等收入作为其主要生活来源的企

　　业经理人;(4)在不同的区域或行业内，具有一定知名度和社会公信力的企业负责人;(5)可以由人才市场独立配置，具有较好市场口碑、较高市场价值的企业高端

　　人力资源。

　　再次，作为具有特殊的企业经营管理才能的高级企业管理者，职业经理人的职业资质应该得到社会的公认。而且，由于职业经理人才是一种市场可以配置的人力资源，所以还需要有人才市场认可的职业品牌身份。

　　哪类人称为职业经理的从职人员?通过职业资质认证的，并担任了企业经理职务;或者已经担任了企业经理职

　　务，又通过了职业资质认证的，这两部分人都称为职业经理的从职人员。

　　职业经理从职人群的特点是什么?企业的顶层雇员;公司的核心高管;具有市场认可的职业经理人的特质，并坚

　　持以

　　担任企业经理职务为职业追求，以担任其他行业、更具挑战的企业经理职务

　　为个人事业发展的求职追求;在人才市场上能充分体现其社会价值并被社会所认

　　同。

　　法律推动

　　遵照党中央、国务院关于人才队伍建设的方针、政策和《国家中长期人才发

　　展规划纲要》的要求，积极发挥社会团体作用，不断完善以市场和出资人认可为

　　核心的职业经理人才资质评价体系，充分促进职业经理人才的市场化配置，持续

　　推动建立中国职业经理人制度，推进建设中国特色职业经理人才队伍，推行建造

　　中国职业经理人才择人求职专业市场体系，逐步提高我国职业经理人才队伍的职

　　业化、市场化、专业化和国际化水平，从整体上改善中国企业的经营管理水平和

　　国际竞争能力，促进中国经济与社会的发展。

　　职业经理人是新旧动能转换的践行者、推动者

　　培育壮大新动能从根本上讲要靠人才。职业经理人作为人力资本的重要承载

　　者，既是创新战略的设计者，又是创新活动的组织者，更是创新环境的营造者，是推进变革不可或缺的重要角色。

　　激发人的活力是企业创新发展的本质要求，实行市场化、契约化的职业经理

　　人制度，是激发和增强企业经营管理者活力的有效措施。近年来，一些地区和企

　　业在这方

　　面进行了有益探索。许多民营企业随着经营规模扩大，已经逐步走出家

　　族化经营管理的模式，聘用职业经理人蔚然成风。国有企业也不乏先行先试的典

　　型，早在20xx年，中国电影股份有限公司就开始了通过市场选聘职业经理人的尝试，目前该公司职业经理人已经占到中层管理人员的三分之一以上，企业活力

　　充分释放，经济效益明显提升。实践证明，职业经理人制度已由探索建设阶段进

　　入到推行阶段，我们要乘势而上，加快建立市场化经营机制，形成多层次的激励

　　约束体系。

　　最近，国务院印发的《改革国有资本授权经营体制方案》明确要求，推行职

　　业经理人制度，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配制度，完善中长

　　期激励机制。当前乃至今后一段时期，在国有企业中要全面推行以聘任制、任

　　期制和经营目标责任制为核心的职业经理人契约化管理制度。可考虑在强化监督

　　问责的基础上实行市场化薪酬协商机制，充分调动职业经理人的积极性创造性，全面增强企业活力和竞争力。

　　我们将重点推进以下几项工作，一是围绕国企改革，积极参与改革试点企业

　　推行职业经理人制度和市场化选聘职业经理人工作。二是根据民营企业需求，坚

　　持以出资人和市场认可为导向，推进职业经理人才的培养、评价、认定和选配工

　　作。三是积极探索中国职业经理人国际化发展路径，扎实推进国际人才交流合作，探索实施国内外双认证新模式。四是以论坛、研讨、职业经理人俱乐部为平台，建立职业经理人交流机制。五是继续深化理论研究，在实践探索中完善职业经理

　　人制度建设、队伍建设的相关成果。

　　在公司全面推行任期制契约化管理吹风会、通气会上的主持词及讲话（3）

　　今后所有市管企业领导人员将实行任期制，并实行契约管理。

　　?主要适用范围:设董事会的市管企业董事长和总经理、副总经理、总工程师、总经济师、财务总监等经理班子成

　　员。未设董事会的市管企业总经理、副总经理、总工程师、总经济师、财务

　　总监等经理班子成员。

　　?任期:董事长、总经理每届任期为3年，经理班子副职成员的任期由董事会

　　确定，一般不超过本届董事会。

　　市管企业领导人员任期届满，经考核合格的可以连任，但在同一岗位任职时

　　间一般不超过三届。退休年龄最

　　高不超过63周岁。

　　完善市管企业法人治理结构

　　?完善市管企业领导人员考核评价和激励机制：竞争类企业领导人员的薪酬

　　主要由基薪、绩效薪和中长期激励

　　组成。

　　规范市管企业领导班子职数管理：竞争类企业董事会职数为7-9人，经理

　　班子职数为5-8人。

　　严格市管企业领导人员垂直兼职:市管企业主要领导兼职一般不超过两家。

　　严格市管企业领导人员任职年限:年满60周岁的应在免职同时办理退休手

　　续，业绩突出、考核优秀的，因工作

　　需要，经批准可适当延长任职年限，最高不超过63周岁。

　　规范党政机关领导干部到市管企任职和兼职:党政领导干部交流道市管企

　　业任职的，应具有履行岗位职责所

　　需的领导企业发展的能力，至少做满一届，并按企业领导人员进行管理，到

　　龄免职后在企业办理退休手续。

　　东方网12月18日消息：据《东方早报》报道，昨天上午，备受关注的上海

　　新一轮国资改革方案出炉。市委市政府出台《关于进一步深化上海国资改革促进

　　企业发展的意见》（上海国资国企改革20条），其中关于人事制度的变革，尤

　　其引人注目。

　　与

　　20条

　　同时发布的，还有两个配套文件：一是《市委组织部、市国资委党

　　委关于完善市管企业法人治理结构加强企业领导人员分类管理的若干规定》，二

　　是《市委组织部、市国资委党委关于市管企业领导人员任期制管理办法》。

　　一把手面临三年一考

　　对于新一轮国企改革，在国企里担任要职的市管企业领导人员将面临着调整。

　　据了解，今后，所有市管企业领导人员将实行任期制，并实行契约管理，适用范

　　围主要包括：设董事会的市管企业董事长和总经理、副总经理、总工程师、总经

　　济师、财务总监等经理班子成员。未设董事会的市管企业总经理、副总经理、总

　　工程师、总经济师、财务总监等经理班子成员。

　　其中，董事长、总经理每届任期为3年，经理班子副职成员的任期由董事会

　　确定，一般不超过本届董事会。市管企业领导人员任期届满，经考核合格的可以

　　连任，但在同一岗位任职时间一般不超过三届。退休年龄最高不超过63周岁。

　　实行任期制的市管企业领导人员有明确的任期目标，任期目标由出资人管理

　　机构确定，如竞争类企业董事长的任期目标，主要包括制定战略规划、科学民主

　　决策、实施风险管控等。

　　在任期届满当年年底至次年年初开始实施任期评价，重点是对任期目标完成

　　情况进行定量指标考核，在此基础上，综合运用民主测评、巡视、经济责任审计

　　等情况，确定企业领导人员任期综合考核评价等次。任期综合考核评价结果将作

　　为是否续任的主要依据，并作为兑现延期支付薪酬、中长期激励的依据。

　　完善考核评价激励机制

　　除了任期制管理外，此次国企改革强调完善市管企业法人治理结构。

　　在界定不同国有企业功能的基础上，根据竞争类、功能类和公共服务类企业

　　的特点，分类健全协调运转，有效制衡的公司法人治理结构，确立法定代表人在

　　公司治理中的中心地位，坚持竞争类企业的市场导向，支持董事会依法履行职责，有效发挥董事会在公司重大决策和选聘、激励、约束经理人员等方面的作用。加

　　强竞争类企业董事会建设，董事长与总经理分设，董事长为法定代表人，符合条

　　件的董事长同时担任党委书记，加大外部董事委派力度，公司董事会成员中外部

　　董事应多于内部董事。

　　改进市管企业领导人员管理方式，积极探索建立职业经理人制度，支持董事

　　会依法规决定聘任和解聘公司经理人员，合理增加市场化选聘比例，严格实行企

　　业领导人

　　员任期契约管理，建立健全能上能下、能进能出的选人用人机制。如竞

　　争类企业的党委书记、董事长、总经理和监事会主席由市委管理;党委副书记、纪委书记由市国资委党委管理;经理班子副职成员逐步由董事会聘任和解聘，重

　　要骨干企业副职领导人员任免前报市委备案。

　　完善市管企业领导人员考核评价和激励机制，竞争类企业领导人员的薪酬主

　　要由基薪、绩效薪和中长期激励组成。规范市管企业领导班子职数管理，竞争类

　　企业董事会职数为7-9人，经理班子职数为5-8人。严格市管企业领导人员垂直

　　兼职，市管企业主要领导兼职一般不超过两家;严格市管企业领导人员任职年限，年满60周岁的应在免职同时办理退休手续，业绩突出、考核优秀的，因工作需

　　要，经批准可适当延长任职年限，最高不超过63周岁;规范党政机关领导干部到

　　市管企业任职和兼职。

　　党政领导干部交流到市管企业任职的，应具有履行岗位职责所需的领导企业

　　发展的能力，至少做满一届，并按企业领导人员进行管理，到龄免职后在企业办

　　理退休手续。

　　让老板与经营者

　　脱钩

　　多名国企内部人士表示，此次改革力度很大，方向也很准确，确实是国企员

　　工乐见其成的事。

　　例如上述提及的董事会相关制度，作为上海国资系统改革试点单位之一，上

　　海光明食品集团已经尝到了甜头。光明食品集团在2006年组建之时便开始组建

　　董事会，并且外部董事人数大于内部人数。据该集团相关人士向早报记者介绍，由于外部董事大多是财务、法律等各自领域的专家，他们为光明食品集团的许多

　　重大决策提供了不同视角的意见，完善了决策方案，平衡了决策风险。

　　不过，对于众多国企来说，要实施上述改革，困难肯定也不少。

　　就拿激励政策来说，我们也考虑过建立激励机制，但事实上除了几个试点单

　　位外，其他企业都在观望，迟迟无法出台也是受困于现有的障碍。

　　一名国企人

　　员昨日向早报记者表示，根据现在的规定，干部收入不能超过职工平均收入的3-9倍，如果实施股权激励，肯定会突破这个限制。

　　该人士认为。

　　此次国企改革提出，支持董事会依法规决定聘任和解聘公司经理人员，合理

　　增加市场化选聘比例，严格实行企业领导人员任期契约管理，建立健全能上能下、13/14能进能出的选人用人机制。但目前企业的用人机制并不能做到市场化。很多国企

　　由于规模庞大，并不对外招聘，管理层都从内部选拔。

　　一名国企内部人士认为，要想解决人事任命、激励体制等一系列问题，首先

　　应该破解的是国企产权问题，尤其是竞争类企业，只有解决一股独大

　　的问题，才能杜绝一言堂

　　的现象。

　　在他看来，竞争类企业来说，完全可以引入多元资本，允许不同的利益诉求

　　的资本进入，形成国有资本相对控股，从而真正形成

　　老板与经营者

　　的格局。在

　　这样的格局下，所有的激励、考核制度才能真正建立和实施，所有的人事改革障

　　碍也会迎刃而解。

　　国企人员认为，虽然此次改革力度很大，但真正实施，还是要小步走

　　。多

　　年以来，国企内部已经形成了稳定的既得利益格局，要想破解这个格局，绝非易

　　事。未来可能会通过老人老办法，新人新办法

　　来贯彻实施新的市场化机制。

篇八：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话

　　高管层任期制和契约化管理会议发言材料

　　近年来，越来越多的企业开始引入高管层任期制和契约化管理，以增加公司治理的透明度和稳定性。本文将从以下几个方面探讨这一话题。

　　1.高管层任期制的定义和目的高管层任期制是指高级管理人员在公司中的聘期，旨在限制高管层的权力过度集中和任期过长，以便确保公司管理的多元化和长期竞争力。是指高级管理人员在公司中的聘期，旨在限制高管层的权力过度集中和任期过长，以便确保公司管理的多元化和长期竞争力。

　　2.高管层任期制的优势和挑战

　　2.1优势

　　-增加管理稳定性：高管层任期制可以使公司有更长远的管理规划，降低高管层的变动频率，提升管理的连续性和稳定性。增加

　　管理稳定性：高管层任期制可以使公司有更长远的管理规划，降低高管层的变动频率，提升管理的连续性和稳定性。

　　-促进公司治理：任期制可以降低高管层的权力滥用风险，促进公司治理的透明度和合规性，有利于保护股东权益。促进公司治理：任期制可以降低高管层的权力滥用风险，促进公司治理的透明度和合规性，有利于保护股东权益。

　　-激励优秀管理人员：通过设定明确的任期限制，可以鼓励高管层积极担当和创新，提高企业的竞争力。激励优秀管理人员：通过设定明确的任期限制，可以鼓励高管层积极担当和创新，提高企业的竞争力。

　　2.2挑战

　　-任期衔接问题：高管层的换届可能导致工作的中断和团队的不稳定，需要合理安排过渡期，以平滑管理交接。任期衔接问题：高管层的换届可能导致工作的中断和团队的不稳定，需要合理安排过渡期，以平滑管理交接。

　　-人才流失风险：过于频繁的高管层变动可能导致优秀管理人员的流失，影响到企业的长期发展。人才流失风险：过于频繁的高管层变动可能导致优秀管理人员的流失，影响到企业的长期发展。

　　-任期制度的选择和制定：制定高管层任期制度需要综合考虑公司的特点和目标，确保制度的合理性和可执行性。任期制度的选择和制定：制定高管层任期制度需要综合考虑公司的特点和目标，确保制度的合理性和可执行性。

　　3.契约化管理的概念和作用

　　契约化管理是指通过明确和详细的契约，规定高管层在公司中的权力、责任和约束，以促进高管层的职业化和有效管理。是指通过明确和详细的契约，规定高管层在公司中的权力、责任和约束，以促进高管层的职业化和有效管理。

　　4.契约化管理的重要性和实施过程

　　4.1重要性

　　-明确责任和权力：契约化管理有助于明确高管层的责任和权力范围，避免权力滥用和决策不清晰的问题。明确责任和权力：契约化管理有助于明确高管层的责任和权力范围，避免权力滥用和决策不清晰的问题。

　　-减少管理冲突：通过明确契约，可以减少管理层之间的冲突和不确定性，提升管理效率和团队合作。减少管理冲突：通过明确契约，可以减少管理层之间的冲突和不确定性，提升管理效率和团队合作。

　　-促进专业化管理：契约化管理可以促使高管层对自身的专业能力进行持续提升，增加管理的专业性和有效性。促进专业化管理：契约化管理可以促使高管层对自身的专业能力进行持续提升，增加管理的专业性和有效性。

　　4.2实施过程

　　-明确契约内容：制定契约前，需要明确契约的内容和范围，包括权力职责、薪酬机制、绩效评估等方面。明确契约内容：制定契约前，需要明确契约的内容和范围，包括权力职责、薪酬机制、绩效评估等方面。

　　-讨论和协商：契约制定过程需要与高管层进行深入讨论和协商，确保契约的合理性和可接受性。讨论和协商：契约制定过程需要与高管层进行深入讨论和协商，确保契约的合理性和可接受性。

　　-监督和执行：一旦契约达成，需要建立有效的监督和执行机制，以确保契约的落实和执行效果。监督和执行：一旦契约达成，需要建立有效的监督和执行机制，以确保契约的落实和执行效果。

　　总结起来，高管层任期制和契约化管理对于公司的稳定发展和良好治理具有重要意义。在实施过程中，需要充分考虑公司的特点和目标，确保制度的合理性和可行性。同时，也需要注意分析挑战和解决问题，确保制度的有效运行和持续改进。

篇九：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话

　　领导班子任期制和契约化管理会议发言材料

　　尊敬的各位领导、同事们：

　　大家好！今天，我非常荣幸能够在这个场合与大家分享关于领导班子任期制和契约化管理的话题。

　　任期制是指在组织领导机构中规定领导任职的时间限制，旨在促进领导素质的提高、权力的合理运行和管理的有效性。通过引入任期制，可以避免领导过长时间占据权力，导致权力滥用和腐败的问题。任期制有助于激励领导担负起自己的责任，同时也为组织提供了更多的机会让其他有能力的人发挥作用。

　　契约化管理是指在组织中建立明确的岗位职责和工作目标，并与领导签订管理契约，以此来约定管理者和被管理者之间的权责关系。契约化管理强调明确的目标和责任，有利于提高管理效率和工作绩效。通过契约化管理，可以明确各方的期望和责任，在职务变更或工作争议时提供有力的依据。

　　领导班子任期制和契约化管理的引入对于组织的长期发展至关重要。它们有助于实现领导权力的透明、合理运行，提高管理效率，确保组织的稳定和可持续发展。然而，在引入任期制和契约化管理时，我们也要注意平衡各方利益，确保公正与公平。

　　让我们共同努力，推动领导班子任期制和契约化管理在我们组织中的落地实施，为组织的发展和员工的福祉做出积极贡献。

　　谢谢大家！