（实习报告）顶岗实习报告——基于X公司人资部门招聘岗位报告

　目

　录 引言 ........................................................................ 1 一、实习单位介绍 ............................................................ 1 （一）X 公司简介 ........................................................ 1 （二）X 公司招聘情况 .................................................... 2 二、顶岗实习基本情况 ........................................................ 3 （一）顶岗实习经历 ...................................................... 3 （二）岗位职责描述 ...................................................... 3 （三）工作流程描述 ...................................................... 3 三、顶岗实习分析 ............................................................ 4 （一）完成岗位工作所需知识及技能描述和分析 .............................. 4 （二）在校所学知识及技能的应用情况 ...................................... 4 （三）完成岗位工作所欠缺知识和技能的分析 ................................ 5 （四）合理化建议 ........................................................ 5 1.做好人力资源规划 ...................................................................................................... 5 2.采用多元化的招聘方法 .............................................................................................. 6 3.加强人力资源部门与用人部门间的协作 .................................................................. 6 4.提高招聘专员的专业素养 .......................................................................................... 7 5.重视招聘评估工作 ...................................................................................................... 7 四、实习收获 ................................................................ 8 五、职业发展的规划及分析 .................................................... 8 参考文献 .................................................................... 9

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　1 顶岗实习报告——基于 X 公司人资部门招聘岗位的报告 引言 当前市场经济持续发展，导致企业规模也相应的逐步增大，同时其内部人员流动速度也日渐增快，因此，人员的招聘是当前企业所需重视的一个环节，这决定了该企业的运营能否顺利。面对激烈的市场竞争，企业员工是其获取竞争力最核心的资源武器，但同时也出现了一系列的问题，导致招聘缺口严重。x 有限责任公司近年来发展迅速，但是在人员招聘方面存在一些问题，造成员工流动性大，不利于企业的持续发展。笔者在 x 公司人资部门招聘岗位顶岗实习，在实习过程中，收货良多，因而对此进行分析。

　一、实习单位介绍 （一）X 公司简介 x 公司成立于 2012 年 7 月 3 日，是一家专注生产 H 型钢构件、十字型钢构件、圆管钢构件、箱型钢构件、桥梁、风电塔筒、异型钢构件等各类钢结构件的专业钢结构制造商。

　x 公司一直秉持“努力打造一家行业领先、懂得感恩、受人尊重的公司”的企业目标，希望通过优质的管理和服务，塑造优质的产品，给以客户最优质的购物享受。

　x 公司地处高新技术开发区希望大道 52 号，注册资本 4000 万元，总投资逾 3 亿元，员工约 220 余人，其中一线生产技术工人 190 余人，管理者和专业技术人员 30 余人。

　图 1-1 公司组织结构图 如图 1-1 所示，公司总裁下设总裁办公室，公司设有 5 个部门，分别是财务总监、研究中心总监、生产总监、营销总监、行政总监。

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　2 （二）X 公司招聘情况 2016 年—2018 年公司共招聘员工 181 名，其中 2016 年招聘 78 人，2017 年招聘 56 人，2018 年招聘 47 人，具体情况如表 1-1 所示。

　表 1-1x 公司 2016-2018 年招聘人数及招聘周期 年份 岗位类别 招聘岗位数（人）

　平均招聘周期（天）

　要求招聘周期（天）

　2016 一线员工 49 22 30 办公室职员 21 65 60 管理类职位 8 103 90 2017 一线员工 37 28 30 办公室职员 15 78 60 管理类职位 4 97 90 2018 一线员工 27 26 30 办公室职员 18 72 60 管理类职位 2 87 90 资料来源：公司内部资料整理得到 从表1-1可以看出，2016年到 2018年公司所招聘的总人数中一线员工的招聘量最大，但都可以在既定的时间内招聘到新员工。办公室职员类岗位和管理类岗位的平均周期都超过了要求的招聘时间，在 2017 年所招聘的 15 个办公室职员岗位及 4 个管理类岗位共 19个岗位中，大部分都在既定的招聘时间内找到合适的候选人，而个别岗位的招聘时间却相当长。同样的情况也出现在 2018 年，每年招聘的职位绝大部分都能在既定的招聘时间内找到合适的候选人，但有少量岗位的招聘时间却相当长。

　在 2016-2018 年间，另一个现象就是新招人员流动过快。根据公司统计的数据，2016年至 2018 年，公司共招聘了 183 位员工，其中入职不满两年期间先后有 22 人自愿离职，约占招聘总人数的 12%；工作岗位调整的人数为 9 人，占招聘总人数的 5%；因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为 15，占招聘总人数的 8%，这其中包括 2016 年至 2018 年间新招聘进来的 6 名总监中的 4 名都因绩效考核不合格而被公司解雇。

　以上是我所了解到的 X 公司情况以及招聘情况，笔者后续的实习活动，均建立在此之上。

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　3 二、顶岗实习基本情况 （一）顶岗实习经历 自 2019 年 2 月底至 2019 年 4 月底，笔者在 X 公司顶岗实习，在该公司招聘部门实习，受益良多。

　（二）岗位职责描述 在该岗位，主要工作是对 x 公司内外部招聘活动进行整理，对人才相关资料进行了解，并上报部门领导，完成人才的选拔。具体来说如下所示：

　在 x 公司有鼓励员工进行内部职位申请的企业文化，所以通常一个岗位需要招聘时会将该岗位发布在公司内部网站上，有兴趣的内部员工递交相应的说明，人力资源部在评估其往年的绩效成绩后，再决定是否安排面试。对于往年绩效达到目标的同事则安排人力资源部第一轮面试，面试后将面试结果以及该员工往年的绩效成绩提供给用人部门，并同时告知该员工的现任经理。用人部门再进行第二轮面试，面试合格后由人力资源部和用人部门经理以及该员工的现任经理进行协商和沟通，已确定改名员工的转岗日期。

　针对外聘模式，主要是通过向市场发布企业招聘信息，吸引招聘者投放简历，在由内部人员仔细考核筛选，在海选之后符合条件的可以进一步进行测试，包括笔试面试环节，只有在通过所有环节的考核之后，表现良好的应聘者才可以进入试用期。同时，面试还分为两个环节，首个环节的面试官主要是相关部门的应聘人员，合格的应聘者会推荐给上级部门进行审核，这就是二次面试，只有经过两轮面试，均表现良好的应聘者，才能进一步的沟通录取。

　（三）工作流程描述 x 公司有自身一套简单明确的招聘流程，当一个职位需要开始招聘时，首先用人部门经理需要填写招聘申请表，获得上级主管（通常为部门总监）的批准，然后将招聘申请表连同岗位的岗位说明书以及招聘要求提交给人力资源部，招聘人员在拿到这些资料后需要和用人部门沟通，详细了解该岗位的主要工作职责、汇报对象、工作中的难点以及部门经理对任职者的要求和担任该岗位需具备的胜任力。同时招聘人员需要在招聘网站及公司内部网发布该职位的招聘信息，并就此职位是否需要用报纸、猎头等费用较高的招聘渠道和用人部门经理进行沟通，以确定所使用的招聘渠道。

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　4 三、顶岗实习分析 （一）完成岗位工作所需知识及技能描述和分析 完成岗位工作所需的主要知识是熟知招聘流程，并能够将这些招聘流程应用于 X 企业招聘活动之中。所知的具体流程为：

　其一，制定招聘计划 企业在招聘员工之初，要切实制定相关计划，其中涵盖了招聘的相关范围和指标，还包括招聘所持续的时长、地点以及在招聘环节所要支出的资金成本等。这些都是要事先进行详细规划的。

　其二，明确招聘渠道 首先要结合实际，其次要根据不同要求有选择性的开展活动。招聘渠道通畅由两种模式，分别是内聘和外聘。前者指的是企业人才流失导致岗位空缺，采用内部人员调剂的手段来进行岗位补充，主要依照相应的标准进行内部筛选，并通过系列考核来确定提拔或调剂的人员。后者主要是公司面向社会进行人才的收揽。

　其三，笔试和面试 按照事先计划的相关要求，结合岗位特质进行笔试考核。岗位不同，笔试要求也有所差异。企业内部的一些特殊岗位对笔试要求是很高的，其他的岗位未有过多要求，但面试相较笔试要更加复杂。

　其四，筛选 基于笔试面试考核加上事先采集的人员信息，针对应聘者的相关能力进行综合考量，其中包含主体的专业素质能力，心理状态，知识水平，以及内在积极性等多个方面，以尽可能的实现人员招聘的全面性和客观科学性。

　其五，确定人选 要明确岗位和应聘者的紧密联系，要根据以上的材料科学全面的进行分析判断，最终最初决策。

　其六，员工试用与评测 在确定最终录用人员之后，还要组织相应的上岗培训，之后才能正式进入试用期。

　（二）在校所学知识及技能的应用情况 当前企业通常采用以下几种形式的招聘模式，包括网络招聘，实地招聘会，在传媒上投放消息进行招聘，包括利用一些中介进行介绍等方式。每个渠道都有自身的优势，因此

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　5 企业在选择招聘渠道的同时，要有所选择，要针对招聘岗位的特点和需求进行筛选。按照X 企业近两年的报告分析，能够看出该企业的常用招聘方式主要是通过报纸、网络来进行的，其中还涵盖了内聘模式。笔者将所学的招聘流程应用其中，使 X 公司的招聘活动得以有条不紊的进行。

　（三）完成岗位工作所欠缺知识和技能的分析 X 公司在招聘分析报告的出示层面还是有所重视的，但弊端在于其分析只局限于表面，并未有完善的考核体系，同时也缺乏必要的奖惩制度，使得对于员工的管控不到位。因此导致招聘的有效性得以降低，同时招聘过程中的各个矛盾也逐渐凸显，这极大的阻碍了企业的人才储备和后期发展。笔者在顶岗实习中，也没有足够的知识储备来优化 X 公司的招聘体系，所以这些都是笔者所欠缺的。

　（四）合理化建议 1.做好人力资源规划 旨在实现人力资源统筹规划，务必要强调以下三种关系的把控，首先是主次关系，也就是在人员规划的同时要着重考量企业内部的涉及技术领域的岗位以及一些高层岗位；其次，专业与非专业的关系，这种关系指向于企业应当格外重视专业人员的招聘。最后是“即用与储存”的关系，这要求企业要设定好短期和长期的计划，并将其结合到招聘计划中去。

　第一，X 公司要对人力资源预期发展进行分析。基于企业当前的发展目标和实际情况，要通过必要的手段，准确客观的评估当前企业所需的人力资源，并针对这个结果进行相关计划的布局。第二，企业要针对当前现状进行分析，主要依据既定时间内的相关报告和资料呈现，来进一步的归纳分析当前的人力资源情况，并以报告的形式量化呈现，以提供企业高层后期决策的借鉴。其次，X 公司还要综合上述两点来切实的规划人力资源战略目标，充分结合当前企业发展现状。并编制《公司人力资源战略规划书》。

　另外，X 公司还要强调人力资源规划步骤的明确。要切实了解当前企业的战略目标，明确企业在预期内所要发展的项目和程度，并了解当前企业所需人才种类和数量，针对岗位特征进行分析匹配。由于岗位分析决定了企业人员招聘的要求和指标，并决定了相关招聘人员的基本素质，文化技能要求以及其他方面的因素。因此，岗位分析是至关重要的，一旦这一步骤真正落实了，对于后期人员招聘项目的有效性提高也是毋庸置疑的。

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　6 2.采用多元化的招聘方法 第一，X 公司要有针对性的选择招聘渠道，同时要严格考量各个渠道的优劣，科学合理的进行选择。建议优先选择内聘，这种模式的招聘可以尽可能的缩减成本，同时质量也有所保障。

　针对企业内部一些特殊的岗位，比如生产技术部等，可以选择外聘的模式，在选择招聘渠道的同时，要求企业针对自身实际情况进行选择，要多方面的进行考量，包括对自身需求的把握，以及当前企业运营状况，和计划投入的成本等。同时还要重视招聘形式的选择，包括校园招聘、广告投放等等。企业要明确招聘渠道的选择是至关重要的，它决定了后期招聘的有效性，只有巧妙的利用招聘渠道，才可能尽可能的实现招聘环节的作用发挥。

　针对企业内部的高层，应当优先选择内聘模式。因为以上的岗位要求较高，也需要一定的实践经验，因此在公司内部选拔是较为恰当的。可以通过线上发布企业内部招聘的信息，针对一些有能力且对该岗位有兴趣的员工来进行应聘，再通过必要的测评来确定最终录取人员。内部招聘不但可以节约成本，对于企业自身结构的优化也有一定的作用，人员的调剂对于员工来说无疑是种激励措施，有利于提高员工内在积极性。

　其次，x 公司招聘者要采用不同的招聘技术和方法。选拔方式除了笔试、面试外，还有人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟等。而在选拔应聘者时，招聘者要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性，以及费用等因素来选取选拔方法。对相对简单或无需特殊技能的工作采用一种或两种方法就可以了，如 x 公司招的保安就可以只用面试的方法。但是，对于大部分岗位来说，一般情况下采用多元化的评价模式，以此全面的衡量应聘人员，并以科学的手段来挑选出适合该岗位的主体。像是对人事专员的招聘，就能够实行笔试、面试、人格测试等方法。

　3.加强人力资源部门与用人部门间的协作 对招聘者的考核是整个过程中最关键的一步，极大程度的决定了招聘的有效性。因此相关的招聘人员要明确自身任务，建议该企业在招聘过程中，要考虑相关部门的建议，并结合该部门的特点，来科学全面的判断该应聘者是否满足该岗位的要求，是否可以满足该部门的要求。其次面试中，x 公司直接由人力资源部门、用人部门主管与跨级主管以及公司领导同时参与面试过程，会使面试工作更公平、公正、合理。由于招聘工作无法避免的是主观想法的介入，因此在招聘进行过程中，相关人员要杜绝投入个人的主观因素，保障客观公正的实施招聘工作，因为一旦主观因素的参杂，将导致招聘工作的质量下降，有效

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　7 性降低。因此要求企业在招聘过程中要考量多方面的因素，要实现多人参与，多人探讨。总之，面试人员必须秉承公心，坚持原则，不徇私情，确保招聘质量。

　4.提高招聘专员的专业素养 x 公司务必要建立岗位意识，第一，在选择招聘人员的环节就要严格把控，尽量选择外形好的主体进行招聘工作。同时，将招聘工作独立化，设立专门的部门和人员来负责这项工作，将其事务进展日常化。第二，企业要加强招聘人员的专业素质能力，定期开展相关的培训来培养其对于招聘工作的认知和专业意识。务必要重视的是，在开始招聘工作之前，要对相关人员进行必要的培训，这也是 X 公司的一大漏洞。因此，X 公司务必要加强这方面的意识，塑造窗口意识，并强化招聘人员的专业素质和外在形象。另外，还要引导招聘人员建立争取的招聘观念，要杜绝感情用事，秉持客观公正的态度去进行人员招聘。

　5.重视招聘评估工作 招聘评估主要是针对正式员工的工作绩效、工作能力以及潜力的评估，主要是通过多角度的考量来检验员工的工作质量和效率，以此来优化改革招聘模式。针对 X 公司，建议可以从两个角度进行考量，分别是定性和定量两个层面。

　从定性的角度出发，X 公司能够针对招聘成果的质量，部门对该员工的工作反馈，以及考察该员工对目前工作的态度等来进行考量。就招聘渠道的层面分析，X 公司可以从以下几个角度进行把握：首先是各个渠道的应聘数量；各渠道所支出的成本；各渠道的录用效果等等。对以上数据进行搜集，再综合分析，可以在很大程度促进企业对招聘渠道的优化改革。

　从定量的角度出发，X 公司可以针对人员工作绩效的量化评估以及对招聘模式的成果统计等。

　其次，针对部分条件满足的应聘者，但当前企业并未适合的岗位匹配，或是由于企业阶段发展限制，而无法正式录用的主体，X 公司应当将其纳入企业的潜在人才储备中去，将其资料妥善保管，并与其保持通信，在日后企业发展过程中，一旦出现合适岗位空缺，又或者是急需该类群体加入的时候，可以及时的与其联系，这可以大大降低招聘环节的成本投入，同时又提高了招聘效率和质量。

　综上所述，X 公司应当加强对人才招聘环节的重视程度，并对其项目进行多元化形式的分析，保障其指标制定的精细化，全面化，从而更加客观科学的招聘企业所需人才。同时要加强对招聘项目的评估和反思，发现问题并及时解决问题，尽可能缩减招聘成本，提

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　8 高招聘质量。

　四、实习收获 随着当前市场竞争力的增强，企业务必要将人力资源视为其核心竞争力塑造的目标之一。员工是企业形成的基础，优秀的员工决定了企业生产的效率，面对当前市场的挑战，加强人才储备是当前企业核心竞争力塑造的关键。招聘作为企业运营的首要步骤，其地位是至关重要的，因此招聘的质量在很大程度影响了企业后期的发展。这要求企业强化对该环节的重视，并制定具体的措施加强落实。

　五、职业发展的规划及分析 实习之中，笔者虽然论文针对 x 公司提出了一些解决招聘工作问题的对策，但招聘工作是一项专业性很强的工作，需要根据公司的整体规模、性质和人力资源部门的多方协助、改进和总结才能做好。只要公司依据自身的情况改善招聘制度的缺陷，破除旧的观念，就能够确保可靠性、高效率，招聘到合适的人员。

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